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Die Rolle von Frauen und gender-diversity in der Technik ist ein wichtiges Thema. Obwohl das Thema zunehmend größere Aufmerksamkeit, die Herausforderung, Arbeitsplatz bias bleibt.
Die folgende Statistik aus dem National Center for Women & Information Technology, erzählen. In der US-Belegschaft im Jahr 2016…
57 Prozent der professionellen Berufe wurden von Frauen besetzt sind 26 Prozent der Profi-computing-Berufe wurden von Frauen besetzt sind 20 Prozent der Fortune 100-CIO-Positionen von Frauen besetzt sind 26 Prozent der computing-Belegschaft waren Frauen 3 Prozent der computing-Belegschaft waren Afro-amerikanischen Frauen, die 5 Prozent der computing-Belegschaft waren asiatische Frauen 2 Prozent der computing-Belegschaft waren hispanische Frauen
Das problem ist tief verwurzelt und schwer zu lösen, aber es gibt Lösungen und hellen Flecken. Zukunftsweisende Technologie-Unternehmen erkennen heute den Wert und die Bedeutung der Vielfalt in all Ihren Formen, einschließlich der gender-Vielfalt. Große Unternehmen wie Accenture und Salesforce sind unter denen, die haben echte Fortschritte.
Lesen Sie mehr über weibliche C-level-execs:
Geheime Leben von Rechenzentren (mit Kim Stevenson, Lenovo) Hochschulen: Digitale Transformation und Innovation (mit Joanna Jung, ehemals Universität von New Hampshire und Michigan State University) CIO-Bericht: Cloud Zunächst in Financial Services (Maria Cecola, Antares Capital) Künstliche Intelligenz und Datenschutz-Engineering (Michelle Dennedy, Cisco)
HCM und Finanz-und Rechnungswesen-software-as-a-service-Anbieter, Arbeitstag, bietet ein lehrreiches Beispiel von gender-diversity. Das Unternehmen umfasst vier Frauen in den Reihen der C-level-Führungskräfte:
Christine Cefalo: Chief Marketing Officer Robynne Sisco: Chief Financial Officer Ashley Goldsmith: Chief Menschen Officer Diana McKenzie: Chief Information Officer
Ich lud alle vier dieser C-level-execs, die zusammen auf eine episode der CXOTALK Reihe von Gesprächen mit Innovatoren. Wie Sie sehen können die eingebettete video oben, es war eine außergewöhnliche Diskussion.
Das Gespräch behandelte Themen reichen von der Zusammenarbeit und Grenzen zu setzen, um praktische Strategien und Ratschläge für Frauen zu erreichen, Anerkennung und Erfolg in der von Männern dominierten Bereichen. Wichtig ist, dass diese Führungskräfte gemeinsam getragenen Empfehlungen für Organisationen zu verbessern, Ihre gender-diversity.
Lesen Sie das gesamte Transkript in der CXOTALK Website und sehen Sie sich die bearbeitete und gekürzte version unten.
Was ist Ihre Rolle im Arbeitsalltag?
Ashley Goldsmith:
Einige Menschen nennen würde, mein job “human resources”, aber am Arbeitstag, wir charakterisieren ihn als Menschen, der Zweck und die Plätze, was bedeutet, dass ich die Verantwortung für das traditionelle HR-Dinge wie Entschädigungen und Mitarbeiter-Entwicklung. Aber auch Bereiche wie Mitarbeiter-Kommunikation, Spenden und unserem Arbeitsplatz-Einrichtungen. Mein Fokus ist alles über die Mitarbeiter-Erfahrungen, machen Sie sicher, dass schaffen wir eine große Erfahrung, so dass wir innovativ und bieten perfekte Kunden-service.
Christine Cefalo:
Ich bin der Chief Marketing Officer. Meine Aufgabe ist es, Problembewusstsein und bauen die Nachfrage nach Arbeitstag die Produkte der ganzen Welt. Und, ebenso wichtig, ist natürlich, einzustellen und zu entwickeln, die großes talent mitbringen, unsere marketing-Organisation in die Zukunft.
Robynne Sisco:
Ich war ein Kunde der Arbeitstag ist und verliebt durch den Arbeitstag-Technologie, und so endete die kommen hier vor fünf Jahren als Chief Accounting Officer und hatte das Glück, zum CFO ernannt. Ich bin verantwortlich für alle finanziellen Funktionen des Arbeitstages, die gehören laufen alle unsere finanziellen Systeme im Arbeitsalltag als auch.
Diana McKenzie:
Ich habe Verantwortung für alle zentralen IT-Systeme auf Arbeitszeit. Wir haben auch ein team, das wir als “WOW” steht für “Arbeitstag auf Arbeitstag”, und Ihre mission ist zu helfen Arbeitstages werden unsere ersten und besten Kunden von unseren Produkten, und ich habe die Verantwortung für das team. Und schließlich habe ich die Verantwortung für die Sicherheit, die wir bieten in unserem Unternehmen um corporate security, als auch für unsere Plattform.
Wie können wir Frauen ermutigen, in die Technik?
[Frage von Gus Bekdash auf Twitter.]
Robynne Sisco:
Ich denke, es kommt auf die Unternehmenskultur und ob diese Kultur ist eine Einstellung und Förderung der richtigen Leute für den job, unabhängig von Geschlecht oder diversity-und hintergrund oder sonst was. Und einmal haben Sie gezeigt, dass Sie sind, die Art von Unternehmen, dann sind Sie gehen zu starten, um mehr Frauen.
Wir sind in unseren Rollen hier, weil wir die besten Leute für den job. Nicht, weil wir Frauen, aber da waren wir die am besten qualifizierten. Menschen auf der Suche von außen sagen kann, “ja, ich weiß, dass ich eine erfolgreiche Karriere als eine Frau, weil Arbeitstag hat bewiesen, dass Sie fördern die Fähigkeit und keinen gender-bias, und andere Arten von Verzerrungen.”
Es kann schwierig sein. Im Laufe meiner Karriere habe ich sicherlich arbeitete für Unternehmen, in denen ich keine Lust habe, hatte ich die Gelegenheiten, die ich wollte. Und, das ist ein harter Kampf, den zu kämpfen: eine person versucht zu ändern, eine Unternehmens-Kultur.
Ich denke, manchmal müssen Sie verlassen Ihr Unternehmen zu finden, die Chancen, für die Sie Sie der ae auf der Suche. Das war sicherlich der Weg, der letztendlich hatte ich ein paar mal in meiner Karriere.
Ashley Goldsmith:
Der pool kleiner sein können, aber wir können noch viel mehr Frauen in der Belegschaft.
Und im Bezug auf die Beratung von Frauen, es gibt Daten, die die Kraft Ihres Netzwerks. Die Leute, die haben ein breites Netzwerk und tiefes Netzwerk über Ihre Organisation oder Ihre Branche haben Sie viel mehr Erfolg. Sie bewegen sich schneller; Sie wird letztlich mehr Erfolg in Ihrer Karriere.
Wenn Sie sich in der Minderheit in der Organisation, egal ob weiblich oder sonst, könnten Sie sich mit einem viel kleineren Netzwerk ganz von selbst geschieht. Wir nehmen es auf uns, proaktiv zu bauen, die dem Netzwerk durch die Bildung von Beziehungen, zu erreichen, und mehr absichtlich, mit unserem Netzwerk. Und nicht nur bis. Ich denke, es ist eine Natürliche Annahme zu denken, die ich brauche, um zu wissen, die Menschen über mir, so dass Sie sponsert mich. Ja, es ist sicher kein Schaden ist. Aber, Kollegen. Auch, dass die neuesten Praktikant; Sie wissen nie, wer wird spielen eine wichtige Rolle in Ihrem beruflichen Leben über die Zeit. So, ich denke, dass der Netzausbau ist etwas wichtiges.
Diana McKenzie:
Wir können alle einander helfen. In mehreren Foren, die ich besuchen, ich bin einer von zwei oder drei Frauen in einer Gruppe von dreißig, vierzig CIOs. Und eines der Dinge, wir haben alle begonnen, mehr zu tun ist, um proaktiv die Suche andere Frauen, die wir kennen, das wäre Super für das forum, und hart arbeiten, um zu erweitern, die Einladung so, dass es mehr Vielfalt rund um den Tisch.
Wenn es mehr Vielfalt um den Tisch herum, das Gespräch verpasst und die Gelegenheit für die Aufnahme größer wird.
Arbeitstag hat vier weibliche C-level-Führungskräfte. War das so gewollt, oder geschah es organisch?
Ashley Goldsmith:
Arbeitsalltag, die Kultur und die Werte, die die Bühne für uns haben Sie eine sehr vielfältige Gruppe von Führungskräften. Wir nicht mit einem Ziel wie wir zu haben, einen bestimmten Prozentsatz der Frauen in unserer Geschäftsleitung. Aber, es ist eine Priorität für uns, um ein Gefühl der Zugehörigkeit für jede einzelne person.
Wir sind ein Unternehmen, das betont der Beitrag Wild über eine person des Geschlechts oder der Rasse, oder jede andere Eigenschaft. Wenn Sie haben, dass Sie fundamental sind, dann sind Sie eher zu wählen, wer ist die richtige person für den job.
Diana McKenzie:
Ich kann darauf aufbauen. Als ich zu mir kam Arbeitstag für die erste Reihe von Gesprächen, die erste person, die ich traf, war Ashley. Und ich war so ergriffen, verdorren Sie. Dann hatte ich die Gelegenheit dann, um eine Verbindung mit Robynne, und Sie war so energisch und positiv über das Unternehmen und seine Werte.
Ich wusste, dass das Unternehmen war der Platz sehr gut in der Fortune-100 aus einer diversity-Perspektive.
Wie wichtig ist Mentoring?
[Frage von Gabriella Angiolillo auf Twitter.]
Ashley Goldsmith:
Mentoring kann unglaublich wichtig, in jeder person die Karriere. Ein großes Stück ist es zu verstehen, was Sie suchen in Ihrer Beziehung. Was sind die Bereiche, die Sie wollen, zu entwickeln oder Orte, die Sie wollen, um sich Rat zu Holen? Dann, target jemand, die Sie denken, wird diesen Anforderungen gerecht und helfen können.
Sie können nicht wissen, wer es ist. Sie müssen eventuell Fragen Sie Ihren Chef, Kollegen, peer, aber null auf, die ein paar Menschen, die Sie denken, würde Ihnen helfen, die Bereiche, die Sie entwickeln wollen, und dann einfach Fragen. Ich glaube, die Leute würden völlig überrascht, wie oft Sie bekommen ein “ja” auch für Menschen, die sehr senior in Ihrer Organisation – Sie bekommen ein “ja” zu einer mentoring-Beziehung. Ich denke, wir alle wollen, um zu helfen. Wir alle wollen, um zu sehen, andere Menschen wachsen und erfolgreich zu sein. Also, ich würde sagen, einfach erreichen.
Christine Cefalo:
Absolut! Und ich habe mehrere mentor-Beziehungen mit Menschen im Arbeitsalltag, dass ich treffen mit Ihnen auf einer regelmäßigen basis und beantworten Sie die Fragen. Sie kann oder kann nicht auf mein team.
Ich möchte hervorheben, Gabriella [Angiolillo] für eine Sekunde. Gabriella, ich hoffe du verzeihst mir, aber Gabriella war auf die marketing-team, und jetzt ist Sie umgezogen in den Aufbau der Produkte für den Arbeitstag. Und Gabriella war freundlich genug, wieder zu kommen, um das marketing-team und Teilnahme an einem panel, dass wir gehostet sind Menschen, die interne Mobilität bewegt.
Ich denke, es ist großartig, dass jemand, der zog aus marketing, und ist jetzt Bau-Produkt für den Arbeitstag, kam zurück zu reden, [es].
Es gibt relativ wenige weibliche CIOs, also was ist ES?
Diana McKenzie:
Dies ist ein Schwerpunkt für mich. Statistiken zeigen, dass sehr wenige Frauen entscheiden sich, Sie zu den wichtigsten im Bereich der Wissenschaft und Technologie. Sie entstehen aus der Universität und die Reihen, aber es gibt einen Punkt, wo Sie entscheiden, nicht weiter zu fahren. Gibt es eine Möglichkeit Sie zu fangen einige der Frauen in dieser Phase Ihrer Laufbahn und stellen Sie sicher, Sie bekommen Zugang zu den besten Mentoren und den besten Sponsoren die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Innerhalb meiner Organisation konkret haben wir die Patenschaft für ein Buch abgeben, welches Vertrauen Der Code. Es ist eine sehr gute Lektüre, recherche basierte, wie sich Frauen manchmal nicht setzen sich nach vorn für die nächste position, weil man Angst hat, Sie kann nicht alles bringen; dass Sie nicht alle die Erfahrung, dass Sie brauchen, um sich auf diese position.
Wie helfen wir einander bauen das Vertrauen, das wir brauchen, um den Sprung zu sagen, “ja”, wenn Sie aufgefordert werden, etwas zu tun, dass Sie denken, dass Sie möglicherweise nicht vollständig vorbereitet? Das ist der Weg, den Sie gehen, zu dehnen und zu wachsen, die meisten. Und wenn Sie scheitern, werden Sie daraus lernen, und Sie werden dich abholen und in Bewegung zu halten.
Also, ich denke, es gibt einige element zu helfen, Frauen denken anders darüber, wie Sie können, schieben sich weiter in diesem Beruf arbeiten, wird uns helfen, bauen Sie die Reihen und die pool künftiger Führungskräfte und CIOs.
Welche Tipps haben Sie für Frauen?
Robynne Sisco:
Wenn wir suchen, zur Förderung jemandem, vielleicht in einer Rolle, die wir gerade befördert, neigen wir dazu, zu schauen, für Menschen, die die Arbeit tun die gleiche Weise, die wir haben, denn das ist unsere Komfort-Ebene. Das Bewusstsein, dass bias ist wichtig für Führungskräfte und Manager zum nachdenken, weil vielleicht die beste person für den job ist jemand, der die Dinge ganz anders aus, wie Sie Sie machten. Diese Vielfalt des Denkens sein kann, wirklich, wirklich wichtig.
Überlegen Sie, wie man sich die Kandidaten für einen job, egal ob es ein externer mieten oder eine interne Förderung. Muss ich eine Unbewusste Neigung, jemanden zu finden, der wie ich oder würden die Unternehmen profitieren von jemandem, der ‘ s ganz anders aus? Öffnen Sie Ihren Verstand, um Möglichkeiten für die Menschen.
Vielleicht ist es jemand, der nie fertig wird, dass die Rolle vor. Sicher, jeder von uns hatte, zu brechen durch die Reihen der CXO-job, und das ist nicht eine einfache Sache zu tun. Aber irgendwo entlang der Linie, jemand gab uns die Möglichkeit zu tun, eine Rolle, die wir nie zuvor getan hatte.
Wenn wir können, erhalten Manager und Führer zu denken, ein wenig anders und erkennen, dass Sie die beste person für die Rolle kann nicht sein, das jemand, hat es zuvor bereits getan.
Christine Cefalo:
Ich dachte, die gleiche Sache, die ist, “Fragen, Fragen, Fragen.” Speak up! Haben Sie Vertrauen, wie Sie sind erstaunlich! Finden Sie einen mentor, find a sponsor. Ich sehe diese als etwas anderes, aber manchmal, ist es das gleiche. Aber ich hatte große Mentoren und großen Sponsoren. Ich denke, wir alle haben.
Das sind alles Dinge, die Sie tun können. Und Sie sind sehr hart, zu. Zu sprechen, ist manchmal schwer. Überzeugt zu sein ist schwer. Denken Sie daran, dass, und haben das Vertrauen.
Wie können Organisationen erhöhen die Diversität?
Ashley Goldsmith:
Ich denke, die meisten Unternehmen wollen die Vielfalt in Ihrer Organisation, aber nicht unbedingt genau wissen wie Sie es bekommen; es ist sicherlich etwas, das wir alle stehen.
Mit guten Daten ist eines der wichtigsten Dinge, weil es darüber hinaus geht, nur zu wissen, was Ihre Prozentsätze sind und hoffen, dass Sie erhöhen können, aber sein absichtlich mit Ihren Daten.
Zum Beispiel die vier von uns Sprach über Fragen, die wir beantworten müssen, über die Vielfalt im Arbeitsalltag;, wie wir haben, die Daten bereit? So, wir haben Vielfalt dashboards, die sprechen, um die gemeinsamen Fragen. [Daten] in die Herzen, wo Sie verlieren Ihre Vielfalt? [Zum Beispiel,] was sind Ihre promotion-Tarife? Wo kommt der Abrieb variieren in Ihrer Organisation? Wie funktioniert pay-Parität sehen? Wo verlieren Sie die Leute in die Attraktion Trichter? Sind Sie immer genug Leute an der Spitze, und werden Sie Herausfallen während der interview-phase?
Wenn Sie wissen, wo Sie ein Problem haben, können Sie als Ziel Ihrer Bemühungen. Das ist, wo können Sie überprüfen, ob Sie benötigen, um zu blockieren bias, möglicherweise unbeabsichtigt irgendwo existieren oder sich besser Anziehungskraft Programme.
Sobald Sie die Daten haben, dann wird es viel einfacher zu sein beabsichtigt.
Was ist der Wert der Entwicklung einer vielfältigen Organisation?
Robynne Sisco:
Wenn man verschiedene Standpunkte und Perspektiven, und Menschen mit verschiedenen Hintergründen zusammen in einem Raum, Sie gehen, um am Ende mit die beste Antwort, die Sie generieren können. Sie müssen nicht von Gruppendenken. Mit verschiedenen Perspektiven auf ein problem, das Sie dann anwenden können Sie Ihre Kern-Werte wie, was das richtige für einen Werktag, was richtig für den Kunden, für die Mitarbeiter. [Führt dies], um die beste Lösung für ein problem, dass wahrscheinlich niemand kommen würde, um von selbst.
Diese Vielfalt des Denkens, die Vielfalt der Erfahrungen und die Vielfalt der hintergrund hilft, die verschiedenen Perspektiven zusammen. Beenden Sie mit der besten Entscheidungen und beste Kreativität, die wichtig ist besonders in einer Technologie-Firma.
Diana McKenzie:
Unsere Kunden sind alle sehr vielfältig. Mit dieser Vielfalt in der Führung Tabelle innerhalb unserer Organisation, die uns hilft, uns besser mit Ihnen verbinden. Um sicherzugehen, dass wir wirklich Zuhören, um Ihre Bedürfnisse und Ihre Wünsche und reflektieren diese in unsere Produkte und die Kommunikation, wie wir Sie erreichen, um Sie über das, was unsere Produkte können.
Ashley Goldsmith:
Die Demografie. Wenn man sich nur die UNS, die Demografie der USA verschieben sich dramatisch. So schnell. Wir werden ein Land sein, wo die Minderheit die Mehrheit in nur wenigen Jahren. Unternehmen, die diese nicht erhalten, rechts gehen, um zu kämpfen, um die talent haben, die Sie benötigen, denn die Vielfalt ist Teil davon, wer wir sind.
Christine Cefalo:
Dem habe ich nichts hinzuzufügen, weil … ich bin so stolz, ein Teil dieses Teams, und Sie sagte, es perfekt! So, dem habe ich nichts hinzuzufügen. Danke, Michael!
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