0
Kvinders rolle og ligestilling mangfoldighed i teknologi er et vigtigt emne. Selv om dette emne er, at få større opmærksomhed, udfordring af arbejdspladsen bias er fortsat.
Den følgende statistik fra det Nationale Center for Kvinder & Information Technology, er at fortælle. I den AMERIKANSKE arbejdsstyrke i 2016…
57 procent af liberale erhverv blev holdt af kvinder 26 procent af professionelle it-erhverv, der blev holdt af kvinder 20 procent af Fortune 100-CIO stillinger blev besat af kvinder 26 procent af it-arbejdsstyrken var kvinder, 3 procent af it-arbejdsstyrken var Afrikansk-Amerikanske kvinder 5 procent af it-arbejdsstyrken var Asiatiske kvinder 2 procent af it-arbejdsstyrken var Hispanic kvinder
Problemet er dybt rodfæstede og svært at løse, men der er løsninger og lyse pletter. Fremadrettet teknologi virksomheder nu anerkender værdien og betydningen af mangfoldighed i alle dens former, herunder køn mangfoldighed. Store organisationer såsom Accenture og Salesforce, er blandt dem, der har gjort reelle fremskridt.
Læs mere om kvindelige C-niveau execs:
Hemmelige Liv af datacentre (med Kim Stevenson, Lenovo), Videregående Uddannelse: Digitale forandring og Innovation (med Joanna Unge, tidligere University of New Hampshire og Michigan State University) CIO Rapport: Cloud Første inden for Finansielle Tjenesteydelser (Mary Cecola, Antares Kapital), Kunstig Intelligens og Privatliv Engineering (Michelle Dennedy, Cisco)
HCM og økonomistyring software-as-a-service leverandør, Arbejdsdagen, tilbyder et lærerigt eksempel på køn mangfoldighed. Virksomheden omfatter fire kvinder blandt rækken af sit C-niveau ledere:
Christine Cefalo: Chief Marketing Officer Robynne Sisco: Chief Financial Officer Ashley Goldsmith: Chief Folk Officer Diana McKenzie: Chief Information Officer
Jeg har inviteret alle fire af disse på C-niveau execs sammen på en episode af CXOTALK serie af samtaler med innovatorer. Som du kan se på video indlejret ovenfor, var det en ekstraordinær diskussion.
Den samtale, der er dækket emner, der rækker fra samarbejde og afgrænsning til praktiske strategier og gode råd til kvinder for at opnå anerkendelse og succes i mandsdominerede områder. Vigtigere er, at disse ledere fælles specifikke anbefalinger for organisationer med at forbedre deres køn mangfoldighed.
Læs hele transskriberingen CXOTALK hjemmeside og tjek den redigeret og forkortet version nedenfor.
Hvad er din rolle i Arbejdsdagen?
Ashley Guldsmed:
Nogle mennesker ville kalde mit job “menneskelige ressourcer”, men når Arbejdsdagen, vi karakterisere det som folk, formål og steder, hvilket betyder at jeg har ansvaret for den traditionelle HR ting som kompensationer og medarbejder udvikling. Men også områder som kommunikation med ansatte, filantropi, og vores arbejdsplads faciliteter. Mit fokus handler om medarbejderens oplevelse, at gøre sikker på, at vi er ved at skabe en stor oplevelse, så vi innovere og give perfekt kundeservice.
Christine Cefalo:
Jeg er Chief Marketing Officer. Mit job er at skabe opmærksomhed og opbygge efterspørgslen efter Arbejdsdagen ‘ s produkter i hele verden. Og, lige så vigtigt, selvfølgelig, er at ansætte og udvikle store talent til at bringe vores marketing-organisation i fremtiden.
Robynne Sisco:
Jeg var en kunde af Arbejdsdagen og forelsket ved Arbejdsdagen teknologi, og så endte med at komme her for fem år siden som økonomichef og var heldige nok til at blive udnævnt til CFO. Jeg er ansvarlig for alle de finansielle funktioner af Arbejdsdagen, som omfatter kører alle vores finansielle systemer inden for Arbejdsdagen, så godt.
Diana McKenzie:
Jeg har ansvar for alle centrale IT-systemer på Arbejdsdagen. Vi har også et hold, som vi kalder “WOW,” står for “Arbejdsdag på Arbejdsdagen”, og deres mission er at hjælpe Arbejdsdag være vores første og bedste kunde af vores produkter, og jeg har ansvar for, at holdet så godt. Og endelig, jeg har ansvar for den sikkerhed, som vi leverer til vores virksomhed omkring virksomhedernes sikkerheds-såvel som for vores platform.
Hvordan kan vi opmuntre kvinder i teknologi?
[Spørgsmål stillet af Gus Bekdash på Twitter.]
Robynne Sisco:
Jeg tror, at det kommer til at kulturen i virksomheden og om, at kultur er en af leje og fremme af de rette personer til jobbet, uanset køn og mangfoldighed og baggrund eller noget andet. Og når du har vist at du er den type virksomhed, så du vil begynde at tiltrække flere kvinder.
Vi er i vores roller her, fordi vi var de bedste folk til jobbet. Ikke fordi vi er kvinder, men fordi vi var de mest kvalificerede. Folk kigger udefra i kan sige, “Godt, jeg ved, at jeg kan have en succesfuld karriere som en kvinde, fordi Arbejdsdagen har bevist, at de er fremme på evne og ikke har en skævhed mellem kønnene, og andre former for fordomme.”
Det kan være svært. I løbet af min karriere, jeg har i hvert fald arbejdet for virksomheder, hvor jeg ikke føler, at jeg har haft de muligheder, som jeg ønskede. Og, det er en hård kamp at kæmpe: en person, der forsøger at ændre en virksomheds kultur.
Jeg tror nogle gange er du nødt til at efterlade din virksomhed med at finde muligheder, som du er dig ae på udkig. Det var helt sikkert den vej, som jeg endte med at tage et par gange i min karriere.
Ashley Guldsmed:
Poolen kan være mindre, men vi kan stadig have en masse flere kvinder i arbejdsstyrken.
Og vedrørende rådgivning til kvinder, der er data, der viser kraften i dit netværk. De mennesker, der har et bredt netværk og dybt netværk på tværs af deres organisation, eller deres industri har langt større succes. De vil bevæge sig hurtigere, og de vil i sidste ende være mere succes i deres karriere.
Når du finde dig selv i mindretal i organisationen, uanset om de er kvinder eller ej, kan du finde dig selv med en meget mindre netværk bare naturligt sker. Vi kan påtage os proaktivt at opbygge netværket ved at danne relationer, der når ud, og blive mere bevidst med vores netværk. Og ikke bare op. Jeg tror, det er en naturlig antagelse, at tro, at jeg har brug for at komme til at kende folk over mig, så de vil sponsorere mig. Ja, er der bestemt ingen skade i at. Men, kammerater. Selv det nyeste praktikant; du aldrig vide, hvem der vil spille en vigtig rolle i dit professionelle liv over tid. Så, jeg tror, at en udvidelse af nettet er noget vigtigt.
Diana McKenzie:
Vi kan alle hjælpe hinanden. I flere fora, at jeg deltager, jeg er den ene af to eller tre kvinder i en gruppe på tredive, fyrre it-chefer. Og en af de ting, som vi alle er begyndt at gøre mere er til proaktivt at opsøge andre kvinder, som vi ved, at det ville være fantastisk for dette forum, og arbejde hårdt for at forlænge den invitation, så der er mere mangfoldighed omkring bordet.
Når der er mere mangfoldighed omkring bordet, samtalen ændringer og mulighed for inklusion bliver større.
Arbejdsdagen har fire kvindelige C-niveau ledere. Var dette ved design, eller skete det økologisk?
Ashley Guldsmed:
Arbejdsdagen ‘ s kultur og værdier, som sætter scenen for, at vi har en meget forskelligartet gruppe af ledere. Vi har ikke sat sig med et mål, som vi kommer til at have en vis procentdel af kvinder på vores executive team. Men, det er en prioritet for os at skabe en følelse af tilhørsforhold til hver enkelt person.
Vi er en virksomhed, der lægger vægt bidrag vildt over en person, køn eller race, eller andre karakteristika. Når du har det grundlæggende, så du er mere tilbøjelige til at vælge, hvem der er den rigtige person til jobbet.
Diana McKenzie:
Jeg kan bygge videre på dette. Da jeg kom til Arbejdsdag for det første sæt af samtaler, den første person, jeg mødte, var Ashley. Og jeg blev så taget visne hende. Så, jeg har haft mulighed for så at slutte med Robynne, og hun var så energisk og positivt om virksomheden og dens værdier.
Jeg vidste, at selskabet blev rangeret meget godt i Formue-100 fra en mangfoldighed perspektiv.
Hvor vigtigt er mentorskab?
[Spørgsmål stillet af Gabriella Angiolillo på Twitter.]
Ashley Guldsmed:
Mentorordninger kan være utrolig vigtigt i enhver persons karriere. En stor del af det er at forstå, hvad du søger i din mentor-relation. Hvad er de områder, som du ønsker at udvikle eller steder, hvor du ønsker at få rådgivning? Så målet med nogen, som du mener vil opfylde disse behov og kan hjælpe.
Du kan ikke vide, hvem det er. Du er muligvis nødt til at spørge din chef, en kollega, peer, men nul i på der er et par mennesker, som du tror vil hjælpe dig med de områder, som du ønsker at udvikle, og så bare spørg. Jeg tror, at folk ville blive vildt overrasket over, hvor ofte du vil få et “ja”, selv for mennesker ganske senior i din organisation – at du vil få et “ja” til en mentor-relation. Jeg tror, vi alle ønsker at hjælpe. Vi ønsker alle at se andre mennesker vokse og lykkes. Så vil jeg bare sige nå ud.
Christine Cefalo:
Absolut! Og jeg har flere mentor-relationer med mennesker på Hverdag, at jeg mødes med dem på en regelmæssig basis, og besvare spørgsmål. De kan muligvis ikke være på mit hold.
Jeg ønsker at fremhæve, Gabriella [Angiolillo] for en anden. Gabriella, jeg håber du ikke har noget imod, men Gabriella var på marketing team, og nu, hun er flyttet ind i bygningen produkter til Arbejdsdagen. Og Gabriella var venlig nok til at komme tilbage til marketing team og deltage i et panel, som vi er hostet på folk, der har gjort intern mobilitet bevæger sig.
Jeg synes bare det er fantastisk, at en person, der er flyttet fra marketing, og er nu ved at opbygge produkt til en Arbejdsdag, kom tilbage for at tale om [det].
Der er relativt få kvindelige it-chefer, hvad så med DET?
Diana McKenzie:
Dette er et fokus område for mig. Statistikker viser, at ganske få antallet af kvinder, der vælger at store inden for videnskab og teknologi. De kommer fra universitetet og deltag i rækken, men der er et punkt, hvor de beslutter ikke at fortsætte. Der er mulighed for at fange nogle af de kvinder, der på dette tidspunkt i deres karriere, og sørg for at de får adgang til de bedste mentorer, og de bedste sponsorer til at træffe de rigtige beslutninger.
I min organisation specifikt, har vi sponsoreret en boganmeldelse af Den Tillid-Kode. Det er en meget god læsning, baseret på forskning om, hvordan kvinder nogen gange ikke sætte sig selv frem for at næste position på grund af frygt for at de kan ikke bringe alt til det, at de ikke kan have alle de erfaringer, som de har brug for at tage på denne position.
Hvordan kan vi hjælpe hinanden med at opbygge tillid til, at vi er nødt til at tage det store spring med at sige “ja”, når du bliver bedt om at gøre noget, som du tror, du ikke kan være helt forberedt på? Det er den måde, du kommer til at strække og vokse mest. Og hvis du fejler, vil du lære af det, og du samle dig selv op og holde bevægelse.
Så, jeg tror, at der er et element af at hjælpe kvinder til at tænke anderledes om, hvordan de kan presse sig selv yderligere i denne karriere, der vil hjælpe os med at opbygge rækker, og den pulje af fremtidige ledere og it-chefer.
Hvilke råd har du til kvinder?
Robynne Sisco:
Hvis vi ser på fremme af en anden, måske ind i en rolle, vi har lige fået forfremmet ud af, at vi har en tendens til at lede efter folk, der vil gøre jobbet på samme måde, som vi gjorde, fordi det er vores komfort niveau. Bevidstheden om, at bias er vigtigt for ledere og ledere til at tænke over, fordi det måske er den bedste person til jobbet er nogen, der kommer til at gøre ting helt forskelligt fra, hvordan du gjorde det. Denne mangfoldighed af tanke kan være rigtig, rigtig vigtigt.
Tænk over, hvordan du ser på de kandidater til et job, uanset om det er en ekstern leje eller en intern forfremmelse. Har jeg en ubevidst tilbøjelighed til at finde nogen, der er ligesom mig, eller vil virksomheden drage fordel af en person, der er helt anderledes? Åben dit sind for muligheder for folk.
Måske er det nogen, der aldrig har gjort, at rolle før. Helt sikkert, alle af os var nødt til at bryde gennem rækkerne af de CXO job, og det er ikke en nem ting at gøre. Men et eller andet sted langs den linje, nogen gav os mulighed for at gøre en rolle, at vi aldrig havde gjort før.
Hvis vi kan få chefer og ledere til at tænke lidt anderledes, og indse, at den bedste person til den rolle, kan der ikke være nogen, der har allerede har gjort det før.
Christine Cefalo:
Jeg tænkte det samme, der er, “Spørg, spørg, spørg.” Speak up! Har tillid til, som du er fantastisk! Find en mentor, finde en sponsor. Jeg ser på dem, som er lidt anderledes, men nogle gange, er det samme. Men jeg har haft store mentorer og store sponsorer. Jeg gætte, vi alle har.
Disse er alle ting, du kan gøre. Og de er meget hårdt, også. At sige op, nogle gange er svært. For at være sikker på, er svært. Husk at have denne tillid.
Hvordan kan organisationer med at øge mangfoldigheden?
Ashley Guldsmed:
Jeg tror, de fleste virksomheder ønsker mangfoldighed i deres organisation, men du behøver ikke nødvendigvis at vide, nøjagtigt hvordan at komme der; det er helt sikkert noget, som vi alle står over for.
At have gode data er en af de mest vigtige ting, fordi det går ud over bare at vide, hvad dine procenter er, og håber at du kan hæve dem, men at være tilsigtet med dine data.
For eksempel, de fire af os, talte om de spørgsmål, vi skal besvare, om mangfoldighed på Arbejdsdagen; hvordan kan vi have det data klar? Så, vi har mangfoldighed dashboards, der taler til de fælles spørgsmål. [Hvad data] kan komme i nærheden af, hvor du kan miste dine mangfoldighed? [For eksempel] hvad er jeres promotion priser? Hvor er nedslidning variere i din organisation? Hvordan betaler paritet se? Hvor er du ved at miste folk i tiltrækning tragt? Får du nok folk på toppen, og de, der falder ud under interviewet fase?
Hvis du ved, hvor du har et problem, kan du målrette din indsats. That ‘ s, hvor du kan se, om du har brug for til at blokere for bias, der kan uforvarende komme til at eksistere et eller andet sted eller se på bedre tiltrækning programmer.
Når du har data, så det bliver meget nemmere at være tilsigtet.
Hvad er værdien af at udvikle en mangfoldig organisation?
Robynne Sisco:
Når du får forskellige synsvinkler og perspektiver, og folk med forskellige baggrunde i et værelse sammen, og du kommer til at ende op med det bedste svar du kan generere. Du vil ikke have gruppetænkning. Med forskellige perspektiver på et problem, kan du derefter anvende dine grundlæggende værdier kan lide, hvad der er rigtigt for en Arbejdsdag, hvad der er rigtigt for kunden, hvad der er rigtigt for den ansatte. [Fører], at den bedste løsning på et problem, der sandsynligvis ingen, der ville komme til af sig selv.
At mangfoldighed i tanke om, at mangfoldigheden af erfaring, og den mangfoldighed af baggrund hjælper med at bringe forskellige perspektiver sammen. Du ende op med de bedste beslutninger, og de bedste kreativitet, hvilket er vigtigt, især i en teknologisk virksomhed.
Diana McKenzie:
Vores kunder er alle meget forskellige. Efter at have den mangfoldighed i ledelsen bordet inden for vores organisation, der hjælper os til bedre at forbinde med dem. For at gøre sikker på, at vi er virkelig lytte til deres behov og deres ønsker og reflektere dem i vores produkter og kommunikation, som vi når ud til dem om, hvad vores produkter kan gøre.
Ashley Guldsmed:
Demografien. Hvis du bare tager den på OS, demografi af OS skifter dramatisk. Så hurtigt. Vi vil være et land, hvor mindretallet er flertallet på blot et spørgsmål om år. Virksomheder, der ikke får denne ret kommer til at kæmpe for at have talent, at de har brug for, fordi mangfoldighed er en del af, hvem vi er.
Christine Cefalo:
Jeg har intet at tilføje, fordi disse … jeg er så stolt af at være en del af dette hold, og de sagde, at det perfekt! Så, jeg har ikke noget at tilføje. Tak til Michael!
CXOTALK bringer dig verdens mest innovative virksomhedsledere, forfattere og analytikere for en dybdegående diskussion utilgængelige steder. Tak til Livestream for underwriting denne episode.
0