0
Kvinnors roll och jämställdhet och mångfald i teknik är ett viktigt ämne. Även om frågan är att få större uppmärksamhet, utmaningen av arbetsplatsen fördomar kvar.
Följande statistik från National Center for Women & Information Technology, är talande. I USA arbetskraft år 2016…
57 procent av professionella yrken var innehas av kvinnor 26 procent av professionell design och yrken var innehas av kvinnor 20 procent av Fortune 100-CIO befattningar innehades av kvinnor 26 procent av design och arbetskraft var kvinnor 3 procent av design och arbetskraft var Afro-Amerikanska kvinnor 5 procent av design och arbetsstyrkan var Asiatiska kvinnor 2 procent av design och arbetskraft var Spansktalande kvinnor
Problemet är djupt rotade och svåra att lösa, men det finns lösningar och ljusa fläckar. Nytänkande teknik för företag nu inser värdet och vikten av mångfald i alla dess former, inklusive jämställdhet och mångfald. Stora organisationer som Accenture och Salesforce är bland dem som har gjort verkliga framsteg.
Läs mer om kvinnliga C-nivå chefer:
Secret Life of datacenter (med Kim Stevenson, Lenovo), Högre Utbildning: Digital Omvandling och Innovation (med Joanna Unga, tidigare University of New Hampshire och Michigan State University) CIO Rapport: Cloud Första i Finansiella Tjänster (Mary Cecola, Antares Inkomst) Artificiell Intelligens och Integritet Engineering (Michelle Dennedy, Cisco)
HCM och bokslut software-as-a-service leverantör, Arbetsdag, och erbjuder ett lärorikt exempel på jämställdhet och mångfald. Företaget har fyra kvinnor bland leden av sin C-nivå befattningshavare:
Christine Cefalo: Chief Marketing Officer Robynne Sisco: Chief Financial Officer Ashley Goldsmith: Människor Chefsutanordnaren Diana McKenzie: Chief Information Officer
Jag bjöd in alla dessa fyra C-nivå chefer tillsammans på ett avsnitt av CXOTALK serie samtal med innovatörer. Som du kan se från den inbäddade videon ovan, det var en extra diskussion.
Den konversation som omfattas ämnen som sträcker sig från samarbete och att sätta gränser till praktiska strategier och råd för kvinnor att uppnå erkännande och framgång inom mansdominerade områden. Viktigare är att dessa chefer gemensamt specifika rekommendationer för organisationer att förbättra sina jämställdhet och mångfald.
Läs hela protokollet CXOTALK sida och kolla in den redigerad och förkortad version nedan.
Vad är din roll i Vardagen?
Ashley Goldsmith:
Vissa människor skulle kalla mitt jobb “mänskliga resurser”, men på Arbetsdagen, vi karaktärisera det som människor, syfte och platser, vilket innebär att jag har ansvar för den traditionella HR saker som kompensation och de anställdas utveckling. Men också områden som kommunikation med anställda, filantropi, och vår arbetsplats faciliteter. Mitt fokus är allt om de anställdas erfarenhet, att se till att vi skapar en stor upplevelse så att vi förnyar och ger en perfekt kundservice.
Christine Cefalo:
Jag är Chief Marketing Officer. Mitt jobb är att skapa medvetenhet och skapa efterfrågan för Arbetsdag produkter runt om i världen. Och, lika viktigt, naturligtvis, är att anställa och utveckla stor talang för att föra vår marknadsföring organisation in i framtiden.
Robynne Sisco:
Jag var kund hos Arbetsdag och helt betagen av den Arbetsdag teknik, och så slutade med att komma hit för fem år sedan som Chief Accounting Officer och hade turen att vara utsetts till CFO. Jag är ansvarig för alla ekonomiska funktioner av Arbetsdagen, som inkluderar kör alla våra finansiella system inom en Arbetsdag.
Diana McKenzie:
Jag har ansvar för alla centrala IT-system i Vardagen. Vi har också en grupp som vi kallar för “WOW,” står för “Arbetsdag på Vardagen”, och deras uppdrag är att hjälpa Arbetsdag att vara vår första och bästa kund för våra produkter, och jag har ansvar för att laget också. Och slutligen, jag har ansvar för den trygghet som vi ger till våra företag runt om företagens säkerhet, liksom för vår plattform.
Hur kan vi uppmuntra kvinnor i teknik?
[Fråga som ställs av Gus Bekdash på Twitter.]
Robynne Sisco:
Jag tror att det kommer ner till den kultur som finns i företaget och om att kultur är en av hyra och främja rätt personer för jobbet, oavsett kön eller mångfald och bakgrund eller något annat. Och när du har visat att du är den typen av företag, då du kommer att börja locka fler kvinnor.
Vi är i våra roller här, eftersom vi var de bästa personerna för jobbet. Inte för att vi är kvinnor, men eftersom vi var de mest kvalificerade. Människor ser från utsidan kan säga, “ja, jag vet att jag kan ha en framgångsrik karriär som en kvinna eftersom Arbetsdag har visat att de främjar deras förmåga och inte har ett genus-bias, och andra typer av fördomar.”
Det kan vara svårt. Under min karriär, jag har verkligen arbetat för företag där jag inte känner att jag haft de möjligheter som jag ville. Och, det är en hård kamp att kämpa för: en person som försöker att förändra ett företags kultur.
Jag tror ibland att du behöver lämna ditt företag för att hitta möjligheter som du ae du söker. Det var säkert den väg som jag slutade med att ta ett par gånger i min karriär.
Ashley Goldsmith:
Poolen kan vara mindre, men vi kan fortfarande ha en hel del fler kvinnor i arbetskraften.
Och när det gäller råd till kvinnor, det är data som visat kraften av ditt nätverk. De människor som har ett brett nätverk och djupt nätverk över sin organisation eller sin bransch har långt större framgång. De kommer att flytta upp mer snart, att de i slutändan kommer att vara mer framgångsrika i sin karriär.
När du befinner dig i minoritet i organisationen, vare sig kvinnliga eller på annat sätt, kan du hitta dig själv med ett mycket mindre nätverk som bara naturligt händer. Vi kan ta det på oss att aktivt bygga nätverk genom att bilda relationer, att nå ut, och vara mer avsiktliga med vårt nätverk. Och inte bara upp. Jag tror att det är ett naturligt antagande att tänka att jag måste få känna människorna framför mig så att de kommer att sponsra mig. Ja, det finns absolut inget ont i det. Men, kamrater. Även det nyaste praktikant, du vet aldrig vem som kommer att spela en viktig roll i ditt professionella liv över tid. Så, jag tror nätutbyggnad är något viktigt.
Diana McKenzie:
Vi kan alla hjälpa varandra. I flera forum som jag deltar i, jag är en av två eller tre kvinnor i en grupp på trettio, fyrtio Cio: er. Och en av de saker som vi har alla börjat göra mer är att aktivt söka upp andra kvinnor för att vi vet att det skulle vara bra för detta forum, och arbeta hårt för att utöka inbjudan så att det blir större mångfald kring bordet.
När det finns mer mångfald runt bordet, samtalet förändringar och möjlighet till delaktighet blir större.
Arbetsdagen har fyra kvinnliga C-nivå befattningshavare. Var detta genom att utforma eller hände det ekologiskt?
Ashley Goldsmith:
Arbetsdagen är kultur och de värderingar som sätter scenen för oss att ha en mycket heterogen grupp av ledande befattningshavare. Vi har inte som mål med ett mål som vi kommer att ha en viss andel kvinnor på vår ledningsgrupp. Men, det är en prioritet för oss att skapa en känsla av tillhörighet för varje enskild person.
Vi är ett företag som betonar bidrag vilt över en persons kön, eller deras ras, eller någon annan egenskap. När du har som grundläggande, då du är mer benägna att välja vem som är rätt person för jobbet.
Diana McKenzie:
Jag kan bygga vidare på den. När jag kom till Vardagen för den första uppsättningen av samtal, den allra första personen jag träffade var Ashley. Och jag var så tagen vissna henne. Då fick jag tillfälle då med att ansluta med Robynne, och hon var så energisk och positiv om företaget och dess värderingar.
Jag visste att företaget var rankad som mycket väl i Fortune-100 från ett mångfaldsperspektiv.
Hur viktigt är mentorskap?
[Fråga som ställs av Gabriella Angiolillo på Twitter.]
Ashley Goldsmith:
Mentorskap kan vara otroligt viktiga i en persons karriär. En stor del av det är att förstå vad du söker i din mentor-relation. Vilka är de områden som du vill utveckla eller platser du vill få råd? Sedan, mål någon som du tror kommer att möta dessa behov och kan hjälpa till.
Du kanske inte vet vem det är. Du kanske måste be din chef, en kollega, peer, men fokusera på vem som är ett par personer som du tror skulle hjälpa dig med de områden som du vill utveckla, och sedan är det bara att fråga. Jag tror att folk skulle vara omåttligt förvånad över hur ofta du kommer att få ett “ja” även för människor helt senior i din organisation – att du får ett “ja” för att ett mentorskap relation. Jag tror att vi alla vill hjälpa till. Vi vill alla att se andra människor växa och lyckas. Så, jag skulle bara säga att nå ut.
Christine Cefalo:
Absolut! Och jag har flera mentor relationer med människor i Vardagen som jag möter med dem på regelbunden basis och svara på frågor. De kan eller inte kan vara på mitt lag.
Jag vill lyfta fram Gabriella [Angiolillo] för en sekund. Gabriella, jag hoppas att du inte misstycker, men Gabriella var på marknadsföring team, och nu har hon flyttat in i byggnaden produkter för Arbetsdag. Och Gabriella var snäll nog att komma tillbaka till marknadsföring team och delta i en panel som vi höll på människor som har gjort den interna rörligheten drag.
Jag tycker bara att det är bra att någon som flyttat från marknadsföring, och håller nu på att bygga produkt för Arbetsdag, kom tillbaka för att prata om [det].
Det finns relativt få kvinnliga Cio: er, så vad sägs om DET?
Diana McKenzie:
Detta är ett fokus område för mig. Statistik visar att en hel del har antalet kvinnor som väljer att bli stora på området för vetenskap och teknik. De dyker upp från universitet och ansluta sig till leden, men det finns en punkt där de bestämmer sig för att inte fortsätta. Det finns en möjlighet att fånga några av de kvinnor i det här skedet av sin karriär och se till att de får tillgång till de bästa mentorerna och de bästa sponsorer för att fatta rätt beslut.
Inom min organisation specifikt, vi har sponsrat en bok översyn av Förtroende Kod. Det är en mycket bra läsning, baserat på forskning om hur kvinnor ibland inte sätta sig framåt för att nästa position på grund av rädsla kan de inte få allt till det, att de kanske inte har all den erfarenhet som de behöver för att ta på den positionen.
Hur kan vi hjälpa varandra att bygga upp det förtroende som vi behöver för att ta steget att säga “ja” när du ombeds att göra något som du tror att du kanske inte vara helt förberedd för? Det är på det sättet du ska sträcka på sig och växa mest. Och om du misslyckas, du kommer att lära av det, och du ska plocka upp dig själv och hålla sig i rörelse.
Så, jag tror att det finns vissa element för att hjälpa kvinnor att tänka annorlunda om hur de kan pressa sig ytterligare i denna karriär som kommer att hjälpa oss att bygga leden och den pool av framtida chefer och Cio: er.
Vad har du för tips till kvinnor?
Robynne Sisco:
Om vi tittar på att främja någon, kanske i en roll som vi bara fick främjas av, tenderar vi att leta efter folk som kommer att göra jobbet på samma sätt som vi gjorde, eftersom det är vår komfort nivå. Medvetenheten om att fördomar är viktigt för ledare och chefer att tänka på eftersom kanske den bästa personen för jobbet är någon som kommer att göra saker helt annorlunda från hur du gjorde dem. Att en mångfald av åsikter kan vara riktigt, riktigt viktigt.
Tycker om hur du ser på kandidater till ett jobb, oavsett om det är en extern hyra eller en intern befordran. Har jag en omedvetna fördomar för att hitta någon som är som mig eller skulle bolaget dra nytta av någon som är helt annorlunda? Öppna ditt sinne för möjligheter för människor.
Kanske är det någon som aldrig gjort roll innan. Visst, alla av oss var tvungna att bryta upp genom leden av CXO jobb, och det är inte en lätt sak att göra. Men någonstans längs linjen, någon gav oss möjlighet att göra en roll som vi aldrig hade gjort innan.
Om vi kan få chefer och ledare att tänka lite annorlunda och inse att den bästa personen för roll kan inte vara någon som redan har gjort det förut.
Christine Cefalo:
Jag tänkte samma sak, som är, “Be, be, be.” Tala upp! Har förtroende för, som du är fantastisk! Hitta en mentor, hitta en sponsor. Jag ser dem som något annorlunda, men ibland, det är samma. Men jag har haft fantastiska mentorer och stora sponsorer. Jag antar att vi alla har.
Dessa är alla saker som du kan göra. Och de är väldigt hårt också. Att tala om det ibland är svårt. För att vara säkra på är svårt. Kom ihåg det och har förtroende.
Hur kan organisationer öka mångfalden?
Ashley Goldsmith:
Jag tror att de flesta företag vill ha mångfald i sin organisation men inte nödvändigtvis veta exakt hur man ska få det, det är verkligen något som vi alla står inför.
Att ha bra data är en av de mest viktiga saker eftersom det går bortom att bara veta vad dina procentsatser och hoppas att du kan höja dem, men att avsiktligt med dina uppgifter.
Till exempel, fyra av oss talade om frågor som vi behöver svar på frågan om mångfald i Vardagen; hur har vi för att data redo? Så, vi har mångfald instrumentpaneler som talar för att den gemensamma frågor. [Data] kan få in i hjärtat där du kan förlora dina mångfald? [Till exempel] vad är din kampanj priser? Där gör avgång varierar inom din organisation? Hur fungerar lika lön som ser ut? Där har du att förlora människor i attraktion tratt? Får du tillräckligt med människor i toppen och är de som faller ut under intervjun fas?
Om du vet var du har en fråga, kan du rikta dina ansträngningar. Det är där du kan titta på om du behöver för att blockera bias som kan oavsiktligt finns någonstans eller titta på bättre attraktion program.
När du har data, då blir det mycket lättare att vara avsiktlig.
Vad är värdet av att utveckla en mångfaldig organisation?
Robynne Sisco:
När du får olika synvinklar och perspektiv, och människor med olika bakgrund i ett rum tillsammans, du kommer till slut upp med det bästa svaret du kan generera. Du kommer inte ha grupptänkande. Med olika perspektiv på ett problem, du kan sedan använda dina kärnvärden som vad som är rätt för Vardag, vad som är rätt för kunden, vad som är rätt för de anställda. [Leder] till den bästa lösningen på ett problem som sannolikt ingen skulle komma av sig själva.
Att en mångfald av åsikter, att mångfalden av erfarenheter, och den mångfald av bakgrunden som hjälper till att ge olika perspektiv tillsammans. Det slutar med att de bästa besluten och bästa kreativitet, vilket är viktigt i synnerhet i ett it-företag.
Diana McKenzie:
Våra kunder är alla mycket olika. Att ha mångfald på ledarskap bordet inom vår organisation som hjälper oss till bättre kontakt med dem. För att se till att vi verkligen lyssnar till deras behov och deras önskemål och återspeglar de i våra produkter och i vår kommunikation som vi når ut till dem om vad våra produkter kan göra.
Ashley Goldsmith:
Demografi. Om man bara tar den OSS, den demografiska situationen för OSS är att skifta dramatiskt. Så snabbt. Vi kommer att vara ett land där minoriteten är i majoritet på bara några år. Företag som inte får denna rätt kommer att kämpa för att ha talang för att de behöver eftersom mångfald är en del av vem vi är.
Christine Cefalo:
Jag har inget att tillägga på grund av dessa … jag är så stolt över att vara en del av detta team, och de sade att den var perfekt! Så, jag har inget att tillägga. Tack, Michael!
CXOTALK ger dig världens mest innovativa företagsledare, författare och analytiker för en fördjupad diskussion inte tillgänglig någon annanstans. Tack för att Livestream för underwriting denna episod.
0