0
De rol van vrouwen en gender diversiteit in technologie is een belangrijk onderwerp. Hoewel het probleem is het verkrijgen van meer aandacht, de uitdaging van de werkplek bias blijft.
De volgende statistieken van het National Center for Women & Informatie Technologie, vertellen. In de AMERIKAANSE beroepsbevolking in 2016…
57 procent van de professionele beroepen werden gehouden door vrouwen 26 procent van de professional computing beroepen werden gehouden door vrouwen 20 procent van de Fortune 100-CIO posities werden bezet door vrouwen 26 procent van computing arbeiders waren vrouwen 3 procent van computing arbeiders waren Afro-Amerikaanse vrouwen 5 procent van computing arbeiders waren Aziatische vrouwen 2 procent van computing arbeiders waren Hispanic vrouwen
Het probleem is diep geworteld en moeilijk op te lossen, maar er zijn oplossingen en heldere vlekken. Vooruitstrevende technologie bedrijven nu erkennen de waarde en het belang van diversiteit in al haar vormen, met inbegrip van gender diversiteit. Grote organisaties zoals Accenture en Salesforce zijn onder degenen die zijn gemaakt van echte vooruitgang.
Lees meer over vrouwelijk C-level executives:
Geheime Leven van datacenters (met Kim Stevenson, Lenovo) Hoger Onderwijs: de Digitale Transformatie en Innovatie (met Joanna de Jonge, voorheen Universiteit van New Hampshire en de Michigan State University) CIO Rapport: Cloud Eerste in de Financiële Dienstverlening (Maria Cecola, Antares Kapitaal) Kunstmatige Intelligentie en Privacy Engineering (Michelle Dennedy, Cisco)
HCM en boekhouding software-as-a-service leverancier, Werkdag, biedt een leerzaam voorbeeld van gender diversiteit. Het bedrijf omvat vier vrouwen onder de gelederen van de leidinggevenden op C-niveau:
Christine Cefalo: Chief Marketing Officer Robynne Sisco: Chief Financial Officer Ashley Goudsmid: Chief People Officer Diana McKenzie: Chief Information Officer
Ik nodigde alle vier van deze C-level executives samen op een aflevering van de CXOTALK serie gesprekken met vernieuwers. Zoals u kunt zien in de video hierboven, het was een buitengewone discussie.
Het gesprek onderwerpen, variërend van samenwerking en grenzen te stellen aan praktische strategieën en adviezen voor vrouwen te bereiken erkenning en succes in de door mannen gedomineerde gebieden. Nog belangrijker, deze leidinggevenden gedeeld specifieke aanbevelingen voor organisaties bij het verbeteren van hun gender diversiteit.
Lees het hele transcript op de CXOTALK site en bekijk de bewerkte en verkorte versie hieronder.
Wat is uw rol op de Werkdag?
Ashley Goudsmid:
Sommige mensen noemen mijn werk “human resources”, maar op een Werkdag, we karakteriseren als mensen, het doel en de plaatsen, wat betekent dat ik de verantwoordelijkheid voor de traditionele HR-zaken, zoals compensatie en ontwikkeling van medewerkers. Maar ook gebieden als medewerker communicatie, de filantropie, en onze faciliteiten op de werkplaats. Mijn focus ligt bij de werknemer ervaring, ervoor te zorgen dat we een geweldige ervaring, zodat wij innoveren en leveren een perfecte service.
Christine Cefalo:
Ik ben de Chief Marketing Officer. Mijn taak is om bekendheid te genereren en het bouwen van de vraag voor de Werkdag van de producten van over de hele wereld. En, net zo belangrijk, natuurlijk, is te huur en het ontwikkelen van een groot talent om onze marketing organisatie in de toekomst.
Robynne Sisco:
Ik was een klant van de Werkdag en bekoord door de Werkdag technologie, en zo belandde hij hier vijf jaar geleden als Chief Accounting Officer en was gelukkig genoeg om te worden benoemd tot CFO. Ik ben verantwoordelijk voor alle financiële functies van de Werkdag, die omvat het uitvoeren van alle van onze financiële systemen binnen een Werkdag.
Diana McKenzie:
Ik heb de verantwoordelijkheid voor alle IT-systemen van de Werkdag. Wij hebben ook een team dat noemen we “WOW,” staat voor “Dag, Dag” en hun missie is om te helpen Werkdag onze eerste en beste klant van onze producten, en ik heb de verantwoordelijkheid voor dat team. En tenslotte heb ik de verantwoordelijkheid voor de beveiliging die wij bieden aan onze onderneming rond corporate security en voor ons platform.
Hoe kunnen we dat vrouwen in de techniek?
[Vraag door Gus Bekdash op Twitter.]
Robynne Sisco:
Ik denk dat het komt neer op de cultuur van het bedrijf en of die cultuur is één van de aanwerving en de bevordering van de juiste mensen voor de job, ongeacht het geslacht of de diversiteit en de achtergrond of iets anders. En zodra je hebt aangegeven dat u dat type van bedrijf, dan bent u van plan om te beginnen met het aantrekken van meer vrouwen.
We zijn in onze rol hier, want wij waren de beste mensen voor de job. Niet omdat we vrouwen, maar omdat we het meest gekwalificeerd. Personen van buiten naar binnen kan zeggen, “Goed, ik weet dat ik nog een succesvolle carrière als een vrouw omdat Werkdag heeft bewezen dat ze bevorderen op het vermogen en het niet hebben van een gender bias, en andere vormen van vooroordelen.”
Het kan moeilijk zijn. Over mijn carrière, ik heb zeker werkten voor de bedrijven waar ik heb niet het gevoel dat ik had bij de mogelijkheden die ik wilde. En dat is een harde strijd om te vechten: één persoon proberen te veranderen van een bedrijfscultuur.
Ik denk dat je soms nodig hebt om uw bedrijf te vinden van de mogelijkheden waarvoor u bent u op zoek ae. Dat was zeker het pad dat ik uiteindelijk met een paar keer in mijn carrière.
Ashley Goudsmid:
Het zwembad kan kleiner zijn, maar we kunnen nog steeds veel meer vrouwen in de beroepsbevolking.
En met betrekking tot advies aan vrouwen, er is data die wordt weergegeven op de kracht van uw netwerk. De mensen die hebben een breed netwerk en diep netwerk binnen hun organisatie of hun industrie nog veel groter succes. Ze gaan snel; ze zullen uiteindelijk meer succes in hun carrière.
Als je jezelf vinden in de minderheid in de organisatie, of vrouw, of anders, je zou kunnen vinden jezelf met een veel kleiner netwerk gewoon van nature gebeurt. We nemen het op ons om proactief op te bouwen dat netwerk door het vormen van relaties, uitreiken, en wordt meer opzettelijk met ons netwerk. En niet alleen. Ik denk dat het een natuurlijke aanname om te denken dat ik nodig heb om te weten wat de mensen boven mij, zodat zij sponsoren mij. Ja, er is zeker geen kwaad in. Maar, collega ‘ s. Zelfs dat nieuwste intern; je weet nooit wie een belangrijke rol zal spelen in uw professionele leven in de tijd. Dus, ik denk dat uitbreiding van het netwerk is belangrijk.
Diana McKenzie:
Kunnen We helpen elkaar allemaal. In verschillende forums dat ik naar, ik ben een van de twee of drie vrouwen in een groep van dertig, veertig Cio ‘ s. En één van de dingen die we allemaal begon meer te doen is om proactief te zoeken naar andere vrouwen, dat weten wij dat zou geweldig zijn voor die forum, en werken hard om uit te breiden de uitnodiging, zodat er meer diversiteit rond de tafel.
Als er meer diversiteit rond de tafel, het gesprek verandert en de mogelijkheid voor opname groter is.
Werkdag heeft vier vrouwelijke leidinggevenden op C-niveau. Was dit door het ontwerp of heeft het kunnen gebeuren biologisch?
Ashley Goudsmid:
Werkdag de cultuur en waarden van het podium voor ons om een zeer diverse groep van leidinggevenden. We wilden niet met een doel, zoals we het gaan om een bepaald percentage vrouwen in het executive team. Maar, het is voor ons een prioriteit te maken van een gevoel van verbondenheid voor elke persoon.
Wij zijn een bedrijf dat de nadruk legt bijdrage wild over iemands geslacht of ras, of enig ander kenmerk. Wanneer u dat fundamentele, dan heb je meer kans om te selecteren wie is de juiste persoon voor de job.
Diana McKenzie:
Ik kan bouwen. Toen kwam ik tot de Werkdag voor de eerste set van de gesprekken, de eerste persoon die ik ontmoette was Ashley. En ik was zo ingenomen verdorren haar. Daarna heb ik de gelegenheid gehad om vervolgens verbinding te maken met Robynne, en ze was zo energiek en positief over het bedrijf en haar waarden.
Ik wist dat het bedrijf scoorde zeer goed in de Fortune-100 van een diversiteit perspectief.
Hoe belangrijk is de begeleiding?
[Vraag van Gabriella Angiolillo op Twitter.]
Ashley Goudsmid:
Mentorschap kan worden is ontzettend belangrijk in iemands carrière. Een groot stuk van het inzicht in wat u zoekt in uw mentor-relatie. Wat zijn de gebieden die je wilt ontwikkelen of plaatsen die u wilt advies? Dan doel iemand van wie je denkt dat zal voldoen aan deze behoeften te voldoen en kan helpen.
U mag niet weten wie het is. U kan nodig zijn om te vragen aan uw baas, collega ‘ s, peer, maar nul op die zijn een paar mensen die u denkt dat u zou helpen met de gebieden die u wilt ontwikkelen, en dan gewoon vragen. Ik denk dat mensen zouden zeer verrast zijn hoe vaak u krijgt een “ja,” zelfs voor mensen die helemaal senior in uw organisatie – dat krijg je een “ja” naar een mentoring relatie. Ik denk dat we allemaal wel willen helpen. We willen allemaal andere mensen zien groeien en te slagen. Dus, ik zou zeggen gewoon komen.
Christine Cefalo:
Absoluut! En ik heb een aantal mentor relaties met mensen op de Werkdag dat ik ontmoeten hen op een regelmatige basis en het beantwoorden van vragen. Of ze nu wel of niet op mijn team.
Ik wil benadrukken Gabriella [Angiolillo] voor een tweede. Gabriella, ik hoop dat je vind het niet erg, maar Gabriella was op het marketing team, en nu, ze is verhuisd naar producten voor de bouw en voor herhaling vatbaar. En, Gabriella was vriendelijk genoeg om terug te komen op het marketing team en deel te nemen in een panel dat wij gehost op mensen die gebruik hebben gemaakt van de interne mobiliteit beweegt.
Ik denk dat het gewoon geweldig dat iemand die zich uit de marketing, en voor de aanleg van het product en voor herhaling vatbaar, kwam terug om te praten over [het].
Er zijn relatief weinig vrouwelijke Cio ‘ s, dus hoe zit HET?
Diana McKenzie:
Dit is een aandachtspunt voor mij. Statistieken tonen aan dat er heel wat vrouwen die kiezen voor een major op het gebied van wetenschap en technologie. Ze komen uit de universiteit en toetreden tot de gelederen, maar er is een punt waar ze besluiten om niet verder te gaan. Er is een mogelijkheid om de vangst van een aantal van de vrouwen in dat stadium van hun carrière en zorg ervoor dat ze toegang krijgen tot de beste mentoren en de beste sponsors om de juiste beslissingen te nemen.
Binnen mijn organisatie, hebben wij mede-indiener van een boek beoordelen van de betrouwbaarheid van De Code. Het is een zeer goed boek, gebaseerd op onderzoek, over hoe vrouwen soms niet zich op de voorgrond plaatsen voor die volgende positie, want van angst kunnen ze niet alles; dat kunnen zij niet alle ervaring die ze nodig hebben om op die positie.
Hoe kunnen we elkaar helpen bouwen aan het vertrouwen dat we moeten die stap te nemen om te zeggen “ja” als je wordt gevraagd om iets te doen wat je denkt dat je misschien niet helemaal klaar voor? Dat is de manier waarop je gaat om te rekken en te groeien het meest. En als je faalt, leer je van, en je pick-up jezelf en blijf in beweging.
Dus, ik denk dat er een element van het helpen van vrouwen om anders na te denken over hoe ze kunnen duwen en zichzelf verder in deze loopbaan die ons zal helpen om te bouwen van de rangen en het zwembad van toekomstige leiders en Cio ‘ s.
Welk advies heb je voor vrouwen?
Robynne Sisco:
Als we kijken naar de bevordering van iemand, misschien in een rol-we zijn net gepromoveerd uit, we hebben de neiging om te zoeken naar mensen die het werk doen op dezelfde manier dat we dat gedaan hebben, want dat is onze comfort-niveau. Het bewustzijn van die afwijking is van belang voor leiders en managers om over na te denken, want misschien de beste persoon voor de job is iemand die gaat om dingen te doen die volledig verschilt van de manier waarop je dat deed ze. Die diversiteit van gedachte erg belangrijk.
Denk na over hoe je kijkt op de kandidaten voor een baan, of het nu een externe huren of voor een interne promotie. Heb ik een onbewuste bias om iemand te vinden die net als ik of zou de vennootschap het voordeel van iemand, die heel anders is? Open je geest om kansen voor mensen.
Misschien is het iemand die het nog nooit gedaan rol voor. Zeker, ieder van ons had om door te breken tot de gelederen van de CXO baan, en dat is niet een eenvoudig ding om te doen. Maar ergens langs de lijn, iemand gaf ons de kans om een rol die we nooit eerder had gedaan.
Als we managers en leiders te denken een beetje anders en beseffen dat de beste persoon voor de rol kunnen niet worden iemand die al heeft het eerder gedaan.
Christine Cefalo:
Ik dacht dat het hetzelfde, dat is, “Vragen, vragen, vragen.” Speak up! Heb vertrouwen als je bent geweldig! Zoek een mentor, het vinden van een sponsor. Ik kijk naar mensen als iets anders, maar soms is het hetzelfde. Maar ik heb goede mentoren en grote sponsors. Ik denk dat we alles hebben.
Dat zijn allemaal dingen die je kunt doen. En ze zijn heel erg hard, te. Om te spreken is soms moeilijk. Om zeker te zijn is moeilijk. Onthoud dat en hebben dat vertrouwen.
Hoe kunnen organisaties verhogen van de diversiteit?
Ashley Goudsmid:
Ik denk dat de meeste bedrijven willen de diversiteit in hun organisatie, maar weet niet precies hoe er te komen; het is zeker iets waar wij allen voor staan.
Het hebben van goede data is een van de belangrijkste dingen, want het gaat verder dan alleen weten wat uw percentages zijn en hopen dat u kunt verhogen van mensen, maar wordt opzettelijk met uw gegevens.
Bijvoorbeeld, de vier van ons gesproken over vragen die we moeten beantwoorden over diversiteit op de Werkdag; hoe hebben we die gegevens er klaar voor? Dus, we hebben voor diversiteit dashboards die spreken voor de veelgestelde vragen. [Data] kan krijgen in het hart van waar je zou kunnen verliezen uw diversiteit? [Bijvoorbeeld] wat zijn uw promotie tarieven? Waar komt het personeelsverloop variëren binnen uw organisatie? Hoe werkt betalen pariteit kijken? Waar bent u het verliezen van de mensen in de attractie trechter? Krijgt u voldoende mensen aan de top en zijn zij vallen tijdens het interview fase?
Als u weet waar u een probleem hebt, kunt u zich richten op uw inspanningen. Dat ‘s waar u kunt kijken of u wilt blokkeren vooroordeel dat kan per ongeluk bestaan ergens of kijk bij de betere attractie-programma’ s.
Zodra u de gegevens, dan wordt het een stuk makkelijker te zijn van opzet.
Wat is de waarde van het ontwikkelen van een diverse organisatie?
Robynne Sisco:
Wanneer je de verschillende standpunten en perspectieven, en mensen met verschillende achtergronden in een kamer samen, je gaat om te eindigen met het beste antwoord dat je kunt genereren. U hoeft niet groepsdenken. Met verschillende perspectieven op een probleem, u kunt dan van toepassing uw kernwaarden willen wat is recht en voor herhaling vatbaar, wat goed is voor de klant, wat goed is voor de werknemers. [Leidt] tot de beste oplossing voor een probleem dat waarschijnlijk niemand zou komen door zichzelf.
Die diversiteit van de gedachte, dat de diversiteit van de ervaring, en de diversiteit van de achtergrond helpt om de verschillende perspectieven samen. Je eindigt met de beste beslissingen te nemen en de beste creativiteit, dat is vooral van belang in een technologie bedrijf.
Diana McKenzie:
Onze klanten zijn allemaal zeer divers. Met die diversiteit op de leiding tafel binnen onze organisatie helpt ons beter verbinden met hen. Om te zorgen dat we echt luisteren naar hun noden en behoeften en het reflecteren die in onze producten en communicatie als we hen over wat onze producten kunnen doen.
Ashley Goudsmid:
De demografische gegevens. Als je gewoon het ONS, de demografie van ONS veranderen drastisch. Zo snel. We worden een land waar de minderheid de meerderheid in slechts een kwestie van jaren. Bedrijven die niet van dit recht gaat de strijd om het talent dat ze nodig hebben omdat de diversiteit is een onderdeel van wie we zijn.
Christine Cefalo:
Ik heb niets toe te voegen, omdat van deze … ik ben zo trots om een deel van dit team, en ze zei dat het perfect! Zo, ik heb niets toe te voegen. Bedankt, Michael!
CXOTALK brengt u ‘ s werelds meest innovatieve zakelijke leiders, schrijvers en analisten voor in-diepte bespreking niet beschikbaar zijn ergens anders. Dank u Livestream voor underwriting deze aflevering.
0