Il Futuro del Lavoro è uno dei più temi cruciali per il successo della transizione verso una nuova epoca. Come tale, essa prende il centro della scena al Forum Economico Mondiale (WEF) di questa settimana. Riprendendo da dove lo abbiamo lasciato nella prima parte sull’interazione tra dati, automazione, e il futuro del lavoro, si evidenziano le tendenze in atto e di esaminare come approccio soft skills e riqualificazione.
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Basato sul WEF ultimo rapporto sul Futuro dei posti di Lavoro, si evidenziano le principali forze in gioco oggi. Discutiamo di come queste influenzano la tecnologia dietro il mercato del lavoro con Panos Alexopoulos, Testa di Ontologia a Textkernel. Textkernel offre funzioni avanzate come la semantica multilingue di ricerca e di matching tecnologie per la Careerbuilder, e Alexopoulos guida di un team di sviluppo della conoscenza grafici per facilitare questo.
Andando agile, lavoratori autonomi, e la disaggregazione dei compiti
Una tendenza in corso nel mondo del lavoro è che verso il lavoro indipendente. Da un lato, questo si traduce in un freelance. Mentre è in corso un dibattito sulla questione se questa è volontario o meno, e ciò che questo significa, non c’è che dire che questa è una realtà.
Liberi professionisti possono coprire l’intera gamma da parte di professionisti specializzati per le persone che svolgono mercificato attività. Outsourcing di attività specifiche, piuttosto che investire in dipendenti a tempo pieno, è una realtà per molti datori di lavoro. In ogni caso, andando freelance significa dover imparare e applicare le abilità di negoziazione del contratto o di fatturazione, per esempio, oltre che per tenere il passo con le specifiche del commercio.
Un altro fenomeno costante è il cross-funzionale agile squadre, in cui i membri sono autorizzati e incoraggiati ad impegnarsi in attività non precedentemente inclusi nella tradizionale profili professionali. Questo può includere attività come impegnarsi con i clienti o la discussione e la revisione di diverse opzioni per l’evoluzione del prodotto, ed è parte di un più ampio cambiamento di paradigma verso una maggiore collaborazione modi di lavorare.
Agile è cambiare il modo di squadre di lavoro, puntando su una maggiore collaborazione, il senso di appartenenza, e di un team interfunzionale.
Stefano Denning
Entrambe queste osservazioni significa che le persone sono (forse implicitamente) l’apprendimento di nuove abilità sul lavoro, e la loro applicazione su una base continua. Mentre questo è sempre stato il caso, in qualche misura, il tasso di cambio oggi è in fase di accelerazione. Allo stesso tempo, l’automazione delle attività significa che ci sarà una parte importante della forza lavoro che dovrà imparare nuove competenze per affrontare le nuove esigenze nel loro lavoro e “sposta in alto la pila.”
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Il punto di cui sopra verso la conclusione che la riqualificazione, o permanente, agile e di apprendimento, sarà la norma in un prossimo futuro. Questo punto è stato chiarito dal WEF nella sua “riqualificazione” rivoluzione di iniziativa. Il controllo a cui un’azienda come Careerbuilder attualmente si trova in termini di iniziative in corso in questo settore e la tecnologia utilizzata per ottenere ci può aiutare a valutare i progressi.
Life-long learning, e distintivi per competenze
Il WEF mette in evidenza quello che si definisce Percorsi di Transizione: come i lavoratori potrebbero transizione verso nuovi posti di lavoro, basato sulla sovrapposizione di competenze. L’ovvio primo passo in questa direzione sarebbe quello di documentare l’ecologia delle competenze e la mappa per singole abilità dei lavoratori. Mentre alcune abilità sono acquisite attraverso l’istruzione, e può essere fatta risalire e documentato in questo modo, questo non è sempre il caso.
Molte competenze sono acquisite sul posto di lavoro, e può essere valutato solo da persone e organizzazioni impegnate in pratiche di lavoro. Un record di occupazione non raccontare tutta la storia per quanto riguarda qualcuno competenze. Non è sempre chiaro quali ruoli comportano in termini di funzioni e competenze. Inoltre, sia nel tradizionale CVs e nel LinkedIns del mondo, di persone, di valutare le proprie competenze, in modo che può essere overselling o vendite sottocosto.
Cosiddetto badge può rappresentare un modo per fornire un semplice ma flessibile formato per documentare e valorizzare le competenze. Un badge corrisponde a un’abilità che una persona ha, come riconosciuto da una terza parte. Distintivi sono rappresentazioni visive, ma nella loro essenza, sono dati di specifica.
La riqualificazione sarà necessario per tutti nel futuro, ma anche un requisito per questo per essere in grado di documentare le competenze, in primo luogo. (Immagine: WEF)
Quando si parla di badge con Alexopoulos, eravamo interessati a raggiungere il suo punto di vista, come se questo è qualcosa che egli vede come parte del rapporto di lavoro ecosistema di oggi. Sono distintivi rilasciata da organismi, utilizzato dai lavoratori, ha cercato dal processo fornitori per rappresentare conoscenze / esperienza? Sembra che la riqualificazione rivoluzione non è sostenuta da stemmi in Bakeca-almeno non ancora.
Alexopoulos ammesso di non avere una profonda conoscenza di badge, che, ovviamente, non significa distintivi non sono qualcosa di Bakeca è attualmente in uso. Per Alexopoulos, la cosa più importante per una rappresentazione standardizzata per essere adottata, incentivi e popolazione meccanismi.
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“Come un cercatore di lavoro, perché si dovrebbe utilizzare un badge a documentare le mie competenze e non di un CURRICULUM o profilo Linkedin?” Alexopoulos, ha detto. “In realtà, personalmente parlando, trovo anche LinkedIn piuttosto limitante nell’esprimere la mia idoneità per un posto di lavoro, e uso sempre un CV per tale scopo. Così, il vero problema per badge o altri simili sforzi è “Come hai intenzione di assicurare che le persone che si desidera utilizzare il formato?”
La riqualificazione rivoluzione e morbido dati sulle soft skills
I cv sono spesso criticato, anche proclamato morto, ma sono comunque ciò che Careerbuilder opere apparentemente. Questo può avere a che fare con il fatto che la modifica di un modello di business e l’infrastruttura tecnica, che funziona per loro non accadrà a meno che non c’è trazione nel mercato. Badge aspetto una partita per documentare disaggregati abilità, ma l’facilitare l’adozione questione non sembra essere stato adeguatamente risposto.
Un altro punto del WEF relazione è che una parte consistente di coloro che hanno bisogno di riqualificazione dovrà trovare la propria strada. Questo può essere dovuto al datore di lavoro di strategia, la scelta di licenziare il personale, invece di riqualificare, o per scelta personale in movimento per la libera professione e/o nuove attività. Ma anche per le persone che si avvicinano riqualificare, come parte di uno sforzo concertato, potrebbe non essere sempre semplice per le organizzazioni per definire un percorso di transizione.
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Alexopoulos accettato che l’organizzazione o a livello di dominio può essere difficile da vedere se e in che misura una persona competenze possono essere applicate in un altro dominio. Egli ha osservato che in base alla sua esperienza, le persone tendono a credere che le loro competenze e qualifiche sono adatti solo per una bella stretta gamma di posti di lavoro, soprattutto perché non hanno idea di che cosa altri lavori realmente comporta:
“Dare alle persone e le organizzazioni a conoscenza che i lavori sono realmente aiutarli a meglio identificare i loro percorsi di carriera e la loro evoluzione delle abilità. A Textkernel e Bakeca attualmente stiamo lavorando su una soluzione per questo problema utilizzando una grande quantità di dati del mercato di lavoro (CVs e posti vacanti),” Alexopoulos, ha detto.
La valutazione delle abilità non è facile, e valutare le competenze “soft” è ancora più difficile.
(Foto di Branko Stancevic su Unsplash)
Un altro aspetto evidenziato nell’ultimo rapporto WEF è l’accento sulle cosiddette “soft skills:” Cose come il pensiero analitico, leadership, creatività, etc. Come possono essere quelli documentati e verificati, in considerazione della loro importanza in un mondo sempre più automatizzato del mercato del lavoro? Alexopoulos convenuto che le soft skills sono importanti, ma il note è molto difficile verificare e quantificare senza parlare con la gente:
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“Anche allora, c’è sempre spazio per contestare le sentenze saranno sempre vago e soggettivo e suscettibile di bias. Considera, per esempio, la ” cultura dei deck di aziende della Silicon Valley la definizione di ciò che costituisce un buon giocatore di squadra! Così, anche se noi abbiamo un concetto di soft skills nella nostra Ontologia, siamo abbastanza attenzione quando si utilizza questo per abbinare le persone di posti di lavoro”, Alexopoulos, ha detto.
Il takeaway? Anche se reskiling e la documentazione di soft skills saranno i principali requisiti andando avanti, le soluzioni sembrano essere in ritardo al momento. Concesso, questi non sono problemi facili da risolvere. Data la loro importanza, tuttavia, il coordinamento di una spinta verso l’adozione e si occupano di questioni tecniche di rappresentazione della conoscenza, dovrebbe essere una priorità per il futuro.
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