Det Framtida Arbetet är en av de mest avgörande frågorna för en lyckad övergång till en ny era. Som sådan, det tar center stage på World Economic Forum (WEF) denna vecka. Plocka upp från där vi lämnade in den första delen om samspelet mellan data, automation, och den framtida arbete, vi belysa pågående trender och undersöka hur man kan närma sig mjuk kompetens och omskolning.
Även Om den tekniska jobb är-och kommer att vara i framtiden
Baserat på WEF: s senaste rapport om Framtidens Jobb, vi lyfta fram de stora krafter som är i rörelse idag. Vi diskuterar hur dessa effekter tekniken bakom arbetsmarknaden med Panos Alexopoulos, Chef för Ontologi på Textkernel. Textkernel levererar avancerade funktioner såsom flerspråkig semantisk sökning och matchning teknik för att Careerbuilder och Alexopoulos leder ett team för att bygga upp kunskap grafer för att underlätta detta.
Kommer agile, oberoende arbetare, och uppdelningen av uppgifter
En pågående trend i världen av arbetskraft är att mot mer självständigt arbete. Å ena sidan innebär detta att frilansa. Samtidigt som det pågår en diskussion om huruvida detta är frivilligt eller inte och vad detta innebär, det går inte att förneka att detta är en realitet.
Frilansare som kan täcka hela skalan från mycket specialiserad personal för att människor som utför kommersiell uppgifter. Outsourcing av särskilda uppgifter, snarare än att investera i full-time employees, är en verklighet för många arbetsgivare. I alla fall, kommer frilans innebär att lära sig och tillämpa kunskaper sådana avtalsförhandlingar eller fakturering till exempel, förutom att hålla upp med detaljerna i en handel.
Ett annat pågående fenomen är tvärfunktionella agila team, där medlemmarna är behöriga och uppmuntras att engagera sig i aktiviteter som inte tidigare ingick i traditionella jobb profiler. Detta kan inkludera aktiviteter som att samarbeta med kunder eller diskuterar och ser över olika alternativ för produkt utveckling, och är en del av ett större paradigmskifte mot ett mer kollaborativt arbetssätt.
Agile är att ändra hur grupper fungerar, med fokus på mer samarbete, delaktighet, och tvärfunktionella team.
Stephen Denning
Båda dessa observationer innebär att människor (kanske underförstått) att lära sig nya färdigheter på jobbet, och tillämpa dem på ett löpande. Även om detta har alltid varit fallet i någon mån, förändringstakten är idag allt snabbare. Vid samma tid, uppgift automatisering innebär att det kommer att vara en stor del av den arbetskraft som kommer att ha att lära sig nya färdigheter för att hantera nya krav i sitt jobb och “flytta upp stacken.”
Även: IT-jobb: att ta Itu med den hotande digital kompetens lucka
Ovanstående pekar mot slutsatsen att omskolning, eller livslångt lärande, agile lärande, kommer att vara normen i den nära framtiden. Detta har gjorts tydligt genom att WEF i sin “omskolning revolution” – initiativet. Kontroll på var ett företag som Careerbuilder som för närvarande står i termer av initiativ man arbetar på inom detta område och den teknik man använder för att komma dit kan hjälpa till att bedöma framsteg.
Livslångt lärande och emblem för kompetens
WEF belyser vad det kräver att Övergången Vägar: hur arbetstagare kan en övergång till nya jobb, baserat på överlappande kompetens. Den uppenbara första steg mot detta skulle vara att dokumentera ekologi av kompetens, och karta enskilde arbetstagaren färdigheter. Medan vissa färdigheter förvärvas genom utbildning, och kan spåras och dokumenteras på detta sätt, detta är inte alltid fallet.
Många färdigheter som förvärvas på jobbet, och kan endast bedömas av personer och organisationer som är engagerade i arbetet praxis. En anställningar inte berätta hela historien om någons kompetens. Det är inte alltid klart vad rollerna innebär i termer av funktioner och färdigheter som behövs. Dessutom, både i traditionella cv: n och i LinkedIns i världen, människor bedöma sina egna kunskaper, så att de kan vara overselling eller underförsäljning dem.
Så kallade märken kan vara ett sätt att ge ett enkelt men smidigt format för att dokumentera och visa upp färdigheter. Ett tecken motsvarar en kompetens en person har, som erkänns av en tredje part. Märken har visuella representationer, men i sin kärna, de är en data specifikation.
Omskolning kommer att behövas för alla i framtiden, men en förutsättning för detta är att kunna dokumentera kunskaper i första hand. (Bild: WEF)
När man diskuterar märken med Alexopoulos, vi var intresserade av att få hans åsikter om huruvida detta är något han ser som en del av den sysselsättning som ekosystem redan idag. Är märken utgivna av organisationer, som används av arbetskraften, söks av jobb leverantörer för att representera kunskaper / erfarenheter? Det verkar omskolning revolutionen är de inte backas upp av märken på Careerbuilder-åtminstone inte ännu.
Alexopoulos medgav att inte ha en djup kunskap om märken, vilket naturligtvis innebär märken är inte något Careerbuilder använder för närvarande. För Alexopoulos, det viktigaste för en standardiserad representation antas är incitament och befolkningen mekanismer.
Också: Tech jobb: Hur du kan rekrytera och behålla de bästa IT-arbetare
“Som arbetssökande, varför ska jag använda en badge för att dokumentera mina kunskaper och inte en CV-eller Linkedin-profil?” Alexopoulos sagt. “Faktiskt, personligen tycker jag att även LinkedIn ganska begränsande i att uttrycka min lämplighet för ett jobb, och jag använder alltid ett CV för detta ändamål. Så, den verkliga frågan för märken eller andra liknande insatser är “Hur kommer du att se till att människor kommer att vilja använda din-format?”
Den omskolning revolutionen och mjuka data på mjuka färdigheter
CVs är ofta kritiserade, även proklamerade död, men att de fortfarande är vad Careerbuilder arbetar med tydligen. Detta kan ha att göra med det faktum att ändra en affärsmodell, och den tekniska infrastrukturen, som fungerar för dem inte kommer att hända om det inte finns en dragkraft på marknaden. Märken ser ut som en match för att dokumentera uppdelade kompetens, men att underlätta adoption fråga verkar inte ha varit tillräckligt besvarade.
En annan punkt som tas upp i WEF rapport är att en betydande del av dem som är i behov av omskolning måste hitta sin egen väg. Detta kan bero på att arbetsgivaren strategi, väljer att säga upp personal i stället för att omskola sig det, eller personligt val att flytta till frilansar och/eller nya verksamheter. Men även för personer som närmar sig omskolning som en del av en samlad ansträngning, det kan inte alltid vara enkelt för organisationer att definiera en övergång väg.
Även: IT-jobb: Hur rollen som CIO förändras – igen
Alexopoulos överens om att på organisation eller nivå kan det vara svårt att se om och i vilken utsträckning en persons kompetens kan tillämpas i en annan domän. Han konstaterade att baserat på hans erfarenhet, folk tenderar att tro att deras kunskaper och kvalifikationer som är lämplig endast för ett ganska smalt utbud av arbetstillfällen, främst på grund de har ingen aning om vad för andra jobb egentligen innebär:
“Att ge människor och organisationer kunskap om vilka jobb är egentligen handlar om kan hjälpa dem att bättre fastställa sina karriärvägar och deras skicklighet evolution. På Textkernel och Careerbuilder vi arbetar för närvarande på en lösning för detta problem genom att använda en mycket stor del av arbetsmarknaden data (cv och lediga platser),” Alexopoulos sagt.
Bedömning av kompetens är inte lätt, och att bedöma mjuka färdigheter är ännu svårare.
(Foto av Branko Stancevic på Unsplash)
En annan aspekt som lyfts fram i den senaste WEF rapport är fokus på så kallade “soft skills”:” Saker som analytiskt tänkande, ledarskap, kreativitet, etc. Hur kan dessa dokumenteras och kontrolleras, med tanke på deras betydelse i en alltmer automatiserad arbetsmarknaden? Alexopoulos överens om att mjuka färdigheter är viktiga, men konstaterar att det är ganska svårt att verkligen kontrollera och kvantifiera dem utan att prata med människor:
Också: projektledare sysselsättning: Vad arbetsgivarna egentligen vill
“Även då, finns det alltid utrymme för tvist som domar kommer alltid att vara vag, subjektiva och mottagliga för bias. Tänk till exempel ” kultur däck Silicon Valley-företag definiera vad som utgör en god lagspelare! Så, även om vi inte har en konceptualisering av mjuka färdigheter i vår Ontologi, vi är ganska försiktig när du använder denna för att matcha människor till jobb,” Alexopoulos sagt.
Takeaway? Även om reskiling och dokumentera mjuka färdigheter kommer att vara stora krav framöver, lösningar för detta verkar vara släpar just nu. Beviljas, detta är inte lätt problem att lösa. Med tanke på deras betydelse, men att samordna en push mot antagandet och arbetar med tekniska frågor i knowledge representation bör vara en prioriterad fråga framöver.
Tidigare och relaterade täckning:
IBM latinamerika utvecklar digitala omvandling omskolning plan
Företaget samarbetar med organisationer som ett försök att hantera brist på kompetens inom regionen.
Utöver experter: Jobb, uppgifter och kompetens för en data driven Framtida Arbete
Att förstå och hålla reda på förhållandet mellan jobb, uppgifter och kunskaper är viktiga för det framtida arbetet. Om nuvarande ansträngningar misslyckas, hur kan vi göra det här framöver?
Den Omskolning Revolutionen: att Ta kontroll över färdigheter med Öppna Märken
I en snabbt skiftande arbetsmarknaden, att kunna formalisera kompetens är ett krav för arbetssökande och arbetsgivare att gå framåt. Öppna Emblem är en data specifikation som kanske kan hjälpa till att göra det.
Relaterade Ämnen:
Hantering Av Data
Tech och Arbete