Google håber at gøre sine præstationsvurderinger mindre til en byrde for medarbejderne ved at gøre det, så de kun sker én gang om året i stedet for to gange om året, hvilket kræver mindre papirarbejde og ændrer den måde, medarbejdere vurderes på. Ifølge en rapport fra The Information, mente 47 procent af Google-medarbejderne ikke, at deres tid var givet godt ud med det tidligere præstationsvurderingssystem.
Det er ofte svært at pege på, hvordan interne ændringer kan påvirke slutbrugerne, men Google har som virksomhed ry for enten at trække stikket til produkter eller lade dem visne uden at få ordentlig opmærksomhed. På et tidspunkt skulle faktiske mennesker dog arbejde på disse projekter – det er altid muligt, at hvis medarbejderne kan fokusere på deres faktiske job i stedet for at skulle bekymre sig med nogle måneders mellemrum om at bevise, at de fortjener en lønforhøjelse, kunne vi se Google-produkter få flere af den støtte, de fortjener.
(Plus, selvfølgelig, er det godt at vide, at arbejdere ikke har det dårligt, når deres arbejdskraft kommer os til gode.)
Google vil kigge efter hvor meget indflydelse medarbejderne har
Ifølge et offentligt websted skifter Google til sit nye system i denne måned. Det kalder det GRAD, som står for Googler Reviews and Development. Siden forklarer, at medarbejdere stadig vil tjekke ind hos deres ledere i løbet af året for at få feedback og planlægge karriereudvikling, men at de kun vil modtage præstationsvurderinger én gang om året. Google siger, at dens nye skala vil “afspejle det faktum, at de fleste Googlere leverer betydelig indflydelse hver dag.”
Ifølge The Information er hele systemet baseret på den indflydelse, medarbejderne har, med rangeringer, der spænder fra “ikke nok effekt” til “fremragende” eller “transformativ” effekt. Betydelig påvirkning er lige i midten.
Dette er ikke nødvendigvis, hvordan mange andre rangordningssystemer fungerer. For eksempel plejede Microsoft at bruge et “stablet” rangeringssystem, hvor ledelsen skulle udpege specifikke mængder af medarbejdere som over- og underperformance. Dengang sagde tidligere ansatte, at det fik deres arbejde til at føles som en konkurrence; i stedet for at fokusere på, hvad der ville gøre produktet bedst, skulle de fokusere på, hvad der ville få dem til at se bedst ud sammenlignet med deres kolleger. Microsoft gennemgik sit præstationsgennemgangssystem i 2013 og gjorde det op med vurderinger, så det kunne fokusere på effekt og vækst.
Der er også mere skrappe systemer. I 2021 blev det rapporteret, at Amazon sigter mod at luge omkring 6 procent af sine ansatte ud om året gennem et uigennemskueligt system af præstationsforbedringsplaner. Medarbejdere rapporterede, at de ikke fik at vide, at de skulle foretage forbedringer, hvis de ville blive i virksomheden.
For sin del siger Google det, mens det skærer ned på antallet af præstationsvurderinger , vil den stadig lave kampagner to gange om året. Løn har været noget af et kontroversielt emne blandt nogle ansatte i virksomheden på det seneste. På et møde med alle hænder i slutningen af sidste år sagde Googles vicedirektør for kompensation, at virksomheden ikke ville foretage generelle forhøjelser for at holde trit med inflationen. Stigende omkostninger er kun blevet værre siden da.