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Il ruolo delle donne e della diversità di genere nella tecnologia è un argomento importante. Anche se il problema maggiore attenzione, la sfida del luogo di lavoro bias rimane.
Le seguenti statistiche, dal Centro Nazionale per le Donne e la Tecnologia dell’Informazione, stanno dicendo. In forza lavoro americana nel 2016…
Il 57 per cento delle occupazioni professionali sono svolte da donne, il 26 per cento di calcolo del professionista occupazioni donne hanno occupato il 20 per cento delle aziende Fortune 100 CIO posizioni donne hanno occupato il 26 per cento di calcolo della forza lavoro sono state le donne del 3 per cento del calcolo della forza lavoro sono state le donne Afro-Americane il 5 per cento di calcolo manodopera erano le donne Asiatiche 2 per cento di calcolo manodopera erano le donne Ispaniche
Il problema è radicata e difficile da risolvere, ma ci sono soluzioni e punti luminosi. Una tecnologia all’avanguardia aziende riconoscono il valore e l’importanza della diversità in tutte le sue forme, compresa la diversità di genere. Grandi organizzazioni come Accenture e Salesforce sono tra quelli che hanno fatto dei veri passi da gigante.
Leggi di più femminile C-a livello di dirigenti:
Vita segreta di Centri di elaborazione Dati (con Kim Stevenson, Lenovo) per l’Istruzione Superiore: la Trasformazione Digitale e Innovazione (con Joanna, Giovane, ex Università del New Hampshire e la Michigan State University) Rapporto di CIO: Cloud Primo nei Servizi Finanziari (Maria Cecola, Antares Capitale) Intelligenza Artificiale e la Privacy di Ingegneria (Michelle Dennedy, Cisco)
HCM e contabilità software-as-a-service, fornitore, Giornata di lavoro, offre un esempio istruttivo di diversità di genere. L’azienda comprende quattro donne, tra le fila dei suoi dirigenti di livello C:
Christine Cefalo: Chief Marketing Officer Robynne Sisco: Chief Financial Officer Ashley Orafo: Chief People Officer Diana McKenzie: Chief Information Officer
Ho invitato tutti e quattro i C a livello di dirigenti, insieme, su un episodio della CXOTALK serie di conversazioni con gli innovatori. Come si può vedere dal video incorporato qui sopra, è stata una straordinaria discussione.
La conversazione ha riguardato argomenti che vanno dalla collaborazione e l’impostazione di limiti di pratiche, strategie e consigli per le donne per ottenere il riconoscimento e il successo maschile campi. Soprattutto, questi dirigenti condiviso raccomandazioni specifiche per le organizzazioni che vogliono migliorare la loro diversità di genere.
Leggere la trascrizione integrale a CXOTALK sito e scoprire la cura e la versione ridotta di seguito.
Qual è il tuo ruolo in Giornata lavorativa?
Ashley Orafo:
Alcune persone sarebbe chiamare il mio lavoro “risorse umane”, ma al giorno di lavoro, ci caratterizzano come individui, scopo, e luoghi, che significa che ho la responsabilità per la tradizionale HR cose come le compensazioni e sviluppo dei dipendenti. Ma anche, zone come dipendente di comunicazione, la filantropia, e il nostro posto di lavoro strutture. Il mio focus è tutto su l’esperienza dei dipendenti, assicurandosi che stiamo creando una grande esperienza in modo che ci innovare e fornire servizio al cliente.
Christine Cefalo:
Sono il Chief Marketing Officer. Il mio lavoro è quello di generare consapevolezza e costruire la domanda per la Giornata di lavoro prodotti in tutto il mondo. E, altrettanto importante, naturalmente, è quello di assumere e sviluppare un grande talento per portare la nostra organizzazione di marketing in futuro.
Robynne Sisco:
Sono stato un cliente della Giornata lavorativa e innamorato dal giorno Lavorativo tecnologia, e così finì per venire qui a cinque anni fa come Chief Accounting Officer avuto la fortuna di essere nominato CFO. Io sono responsabile di tutte le funzioni finanziarie della Giornata lavorativa, che comprende l’esecuzione di tutti i nostri sistemi finanziari nell’Giornata di lavoro.
Diana McKenzie:
Ho la responsabilità per tutte le principali sistemi informatici a Giornata di lavoro. Abbiamo anche una squadra che si chiama “WOW” sta per “Giornata di lavoro su Giornata di lavoro,” e la loro missione è aiutare la Giornata di lavoro sarà il primo e miglior cliente dei nostri prodotti, e ho la responsabilità di quella squadra. E infine, ho la responsabilità per la sicurezza che mettiamo a disposizione della nostra azienda sicurezza aziendale, così come per la nostra piattaforma.
Come possiamo incoraggiare le donne nella tecnologia?
[Domanda fatta da Gus Bekdash su Twitter.]
Robynne Sisco:
Penso che si scende verso la cultura della società e se la cultura è una di assumere e promuovere le persone giuste per il lavoro, indipendentemente dal sesso o di diversità e di sfondo o qualsiasi altra cosa. E una volta avete dimostrato che siete quel tipo di società, allora si sta andando per iniziare ad attrarre più donne.
Siamo nei nostri ruoli, ecco perché ci sono le persone migliori per il lavoro. Non perché siamo donne, ma perché siamo stati i più qualificati. Persone in cerca da esterno in grado di dire, “Bene, so che posso avere una carriera di successo come donna perché la Giornata di lavoro ha dimostrato che si promuovono su capacità e non hanno pregiudizi di genere, e altri tipi di pregiudizi”.
Può essere difficile. Nel corso della mia carriera, ho certamente lavorato per le aziende in cui non mi sento come ho avuto l’opportunità che volevo. E, che è una dura battaglia da combattere: una persona che sta cercando di cambiare la cultura aziendale.
Io credo che a volte avete bisogno di lasciare l’azienda per trovare le opportunità per il quale si è ae cercando. Questo è stato sicuramente il percorso che ho finito per prendere un paio di volte nella mia carriera.
Ashley Orafo:
La piscina può essere più piccolo, ma si può ancora avere un sacco di più donne al lavoro.
E per quanto riguarda la consulenza per le donne, ci sono i dati che dimostra la potenza della rete. Le persone che hanno un ampio e profondo di rete all’interno della propria organizzazione o della loro industria hanno un successo molto maggiore. Essi si muovono più in fretta, ma alla fine sarà più successo nella loro carriera.
Quando ti trovi in minoranza nell’organizzazione, femminile o in caso contrario, si potrebbe trovare te stesso con una molto più piccola di rete naturalmente accadendo. Siamo in grado di prendere su di noi la responsabilità di creare in modo proattivo la rete con la formazione di relazioni, di raggiungere e di essere più intenzionale con la nostra rete. E non solo. Credo sia una naturale presupposto per pensare ho bisogno di conoscere le persone sopra di me in modo che si sarà sponsor di me. Sì, certo c’è nulla di male in questo. Ma, colleghi. Anche che la nuova stagista, non si sa mai che a giocare un ruolo importante nella vostra vita professionale nel corso del tempo. Quindi, credo che l’espansione della rete è qualcosa di importante.
Diana McKenzie:
Tutti noi possiamo aiutare a vicenda. In diversi forum che frequento, io sono uno di due o tre donne in un gruppo di trenta, quaranta CIOs. E, una delle cose che tutti noi abbiamo iniziato a fare di più è quello di ricercare in altri le donne che sappiamo che sarebbe grande per il forum, e lavorare sodo per estendere l’invito in modo che non c’è più diversità intorno al tavolo.
Quando non c’è più diversità intorno al tavolo, la conversazione cambiamenti e le opportunità per l’inclusione diventa maggiore.
Giornata di lavoro ha quattro donne dirigenti di livello C. Era questo il design o è accaduto organicamente?
Ashley Orafo:
Giornata di cultura e di valori impostare la fase per noi di avere un gruppo molto eterogeneo di quadri. Non abbiamo un obiettivo come stiamo andando ad avere una certa percentuale di donne del nostro team esecutivo. Ma, per noi è una priorità per creare un senso di appartenenza per ogni singola persona.
Siamo una società che enfatizza il contributo selvaggiamente su di una persona di sesso o razza, o qualsiasi altra caratteristica. Quando hai a che fondamentale, allora si hanno maggiori probabilità di selezionare chi è la persona giusta per il lavoro.
Diana McKenzie:
Posso costruire su questo. Quando mi è venuto un giorno Lavorativo per la prima serie di conversazioni, la prima persona che ho incontrato è stata Ashley. E così sono stato preso appassire lei. Poi ho avuto l’occasione quindi per connettersi con Robynne, e lei era così energico e positivo sulla società e i suoi valori.
Sapevo che la società si è classificata molto bene nella Fortuna-100 da una diversità di prospettiva.
Quanto è importante il tutoraggio?
[Domanda fatta da Gabriella Angiolillo su Twitter.]
Ashley Orafo:
Tutoraggio può essere incredibilmente importante in qualsiasi carriera. Un grande pezzo di esso è la comprensione di ciò che si sta cercando nella vostra relazione maestro. Quali sono le aree che si vogliono sviluppare o luoghi che si desidera ottenere consigli? Quindi, target qualcuno che si pensa possa soddisfare tali esigenze, e può aiutare.
Si potrebbe non sapere di chi si tratta. Potrebbe essere necessario chiedere il vostro capo, un collega, un compagno, ma zero in su che sono poche le persone che si pensa possa aiutare con le aree che si desidera sviluppare, e poi basta chiedere. Penso che la gente sarebbe selvaggiamente sorpresi di quanto spesso si ottiene un “sì” anche per persone abbastanza senior dell’organizzazione – che si otterrà un “sì” a un rapporto di mentoring. Penso che tutti noi vogliamo aiutare. Tutti noi vogliamo vedere le altre persone a crescere e avere successo. Quindi, direi proprio di raggiungere.
Christine Cefalo:
Assolutamente! E ho diverse mentore rapporti con persone alla Giornata di lavoro che mi incontro con loro su base regolare e rispondere alle domande. Essi possono o non possono essere che la mia squadra.
Voglio evidenziare Gabriella [Angiolillo] per un secondo. Gabriella, spero non ti dispiaccia, ma Gabriella è stato il team di marketing, e ora, lei è spostato nella costruzione di prodotti per Giornata lavorativa. E, Gabriella è stato gentile abbastanza per tornare al team di marketing e di partecipare ad un pannello che abbiamo ospitato sulle persone che hanno fatto la mobilità interna si muove.
Penso che sia grande che qualcuno che si è trasferito dal marketing, ed è ora la creazione di un prodotto per la Giornata di lavoro, è tornato a parlare [it].
Ci sono relativamente poche donne CIOs, quindi di cosa SI tratta?
Diana McKenzie:
Questa è una zona di messa a fuoco per me. Le statistiche mostrano che un paio numero di donne che scelgono di importante nel campo della scienza e della tecnologia. Emergono dall’università e unirsi ai ranghi, ma c’è un punto in cui decidono di non continuare. C’è un’opportunità per la cattura di alcune delle donne in questa fase della loro carriera e assicurarsi che essi ottenere l’accesso ai migliori mentori e il miglior sponsor per prendere le decisioni giuste.
All’interno della mia organizzazione in particolare, abbiamo promosso una recensione del libro di Fiducia Codice. E ‘ una buona lettura, basata sulla ricerca, su come a volte le donne non si mettono avanti per la posizione successiva a causa della paura che potrebbe non portare tutto; che essi non possono avere tutta l’esperienza che hanno bisogno di assumere quella posizione.
Come possiamo aiutare a vicenda per costruire la fiducia che abbiamo bisogno di prendere quel salto di dire “sì” quando viene chiesto di fare qualcosa che pensi di non essere completamente preparati per? In che modo si sta andando ad allungare e crescere di più. E se non si riesce, si ‘ ll imparare da esso, e avrai con te e continuare a muoversi.
Quindi, penso che ci sia qualche elemento di aiutare le donne a pensare in modo diverso di come possono spingersi ulteriormente in questa carriera, che ci aiuteranno a costruire la classifica e la piscina di futuri dirigenti e CIOs.
Cosa consigli per le donne?
Robynne Sisco:
Se stiamo cercando di promuovere qualcuno, magari in un ruolo che si è appena stato promosso, si tende a cercare persone che possano fare il lavoro allo stesso modo che abbiamo fatto, perché questo è il nostro livello di comfort. La consapevolezza di questo pregiudizio è importante per i leader e manager per pensare perché forse la persona migliore per il lavoro è qualcuno che sta per fare cose completamente diverse da come li hai realizzati. Che la diversità di pensiero può essere molto, molto importante.
Pensate a come si guardano i candidati per un posto di lavoro, se si tratta di un esterno di noleggio o di una promozione interna. Ho un inconscio bias di trovare qualcuno che, come me, o sarebbe la società di beneficiare di qualcuno che è molto diverso? Apri la tua mente di opportunità per le persone.
Forse è qualcuno che non ha mai fatto quel ruolo prima. Certo, tutti noi abbiamo avuto a rompere i ranghi del CXO di lavoro, e che non è una cosa facile da fare. Ma da qualche parte lungo la linea, qualcuno ci ha dato l’opportunità di fare un ruolo che non avevamo mai fatto prima.
Se siamo in grado di ottenere i manager e i dirigenti di pensare un po ‘ diverso e rendersi conto che la persona migliore per il ruolo non può essere qualcuno che ha già fatto prima.
Christine Cefalo:
Ho pensato la stessa cosa, che è, “a Chiedere, chiedere, chiedere.” Speak up! Avere fiducia, come sei meravigliosa! Trovare un mentore, trovare uno sponsor. Guardo quelli leggermente diversi, ma a volte, è lo stesso. Ma ho avuto grandi maestri e grandi sponsor. Credo che tutti noi abbiamo.
Queste sono tutte cose che si possono fare. E sono molto duro, troppo. A parlare a volte è difficile. Per essere sicuri, è difficile. Ricordate che e avere la fiducia.
Come possono le aziende ad aumentare la diversità?
Ashley Orafo:
Penso che la maggior parte delle aziende vogliono la diversità nella loro organizzazione, ma non necessariamente sapere esattamente come ci si arriva; è certamente qualcosa che abbiamo tutti di fronte.
Avere buoni dati è una delle cose più importanti, perché va al di là di sapere che cosa il vostro percentuali sono e sperando che si possono allevare quelli, ma essere intenzionale con i tuoi dati.
Per esempio, i quattro di noi ha parlato di domande che è necessario rispondere con la diversità al Giorno, come facciamo con i dati pronti? Abbiamo, quindi, la diversità cruscotti che parlano alle domande più comuni. [Dati] di raggiungere il centro in cui si potrebbe perdere la tua diversità? [Per esempio] quali sono i vostri tassi di promozione? Dove fa attrito variano all’interno della vostra organizzazione? Come si fa a pagare parità look? Di dove sei di perdere le persone nell’attrazione imbuto? State ottenendo abbastanza gente in alto e stanno cadendo fuori durante l’intervista fase?
Se sapete dove si ha un problema, è possibile indirizzare i tuoi sforzi. Questo è dove si può vedere se è necessario bloccare la distorsione che potrebbe inavvertitamente esiste da qualche parte o guardare meglio attrazione programmi.
Una volta che si hanno i dati, allora diventa molto più facile essere intenzionale.
Qual è il valore dello sviluppo di una diversificata organizzazione?
Robynne Sisco:
Quando si ottengono diversi punti di vista e prospettive, e le persone con background differenti, in una stanza insieme, si sta andando a finire con la migliore risposta che si può generare. Non avere il pensiero di gruppo. Con diversi punti di vista su un problema, si può quindi applicare i valori fondamentali come la cosa giusta per la Giornata di lavoro, ciò che è giusto per il cliente, ciò che è giusto per i dipendenti. [Questo porta] per la migliore soluzione ad un problema che probabilmente nessuno sarebbe venuto da sé.
Che la diversità di pensiero, che la diversità di esperienza, e la diversità di background consente di portare le diverse prospettive insieme. Si finisce con il prendere le decisioni migliori e migliori la creatività, che è particolarmente importante in una società di tecnologia.
Diana McKenzie:
I nostri clienti sono molto diverse. Visto che la diversità non solo la leadership tabella all’interno della nostra organizzazione ci aiuta a comunicare meglio con loro. Per assicurarsi che si sta veramente ascoltando i loro bisogni e le loro necessità e riflettendo quelli dei nostri prodotti e di comunicazione, come ci rivolgiamo a loro quello che i nostri prodotti possono.
Ashley Orafo:
I dati demografici. Se si prende il NOI, la demografia di NOI sono cambiata drasticamente. Così in fretta. Saremo un paese dove la minoranza è la maggioranza in solo una questione di anni. Le aziende che non si ottiene questo diritto sta andando a lottare per avere il talento di cui hanno bisogno, perché la diversità è parte di quello che siamo.
Christine Cefalo:
Non ho nulla da aggiungere perché di questi … sono così orgoglioso di essere parte di questa squadra, e mi hanno detto perfettamente! Così, non ho nulla da aggiungere. Grazie Michael!
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