Codility CEO di Natalia Panowicz
Come aziende di vari settori obiettivo è diventare il software-driven, la domanda per gli sviluppatori, è alle stelle. Secondo l’US Bureau di Lavoro Statistiche e, sviluppatore di software di posti di lavoro crescerà del 24 per cento tra il 2016 e 2026-molto più veloce rispetto al tasso medio di altre professioni.
Con che tipo di crescita, di attrarre il talento giusto può essere una sfida. ZDNet ha parlato con Codility CEO di Natalia Panowicz su ciò che serve per fare appello ai candidati con forti capacità di ingegneria.
“Gli ingegneri hanno un sacco di potere,” Panowicz detto. Sia i datori di lavoro e potenziali dipendenti, ha detto, “devi capire, questa è una buona misura? E ‘ una buona idea di lavorare insieme?”
Infine, ha detto, la scelta per gli ingegneri si riduce alla domanda: “voglio risolvere questi problemi per voi, con queste persone?”
Fondata nel 2009, Codility è una piattaforma software che aiuta tech reclutatori e i gestori assumenti valutare i candidati di lavoro’ abilità di test del codice online. L’azienda sostiene “l’Amazon e Microsoft del mondo,” Panowicz detto, ma anche ogni altra verticale che decide di ingegneria è una parte strategica del proprio business. Codility l’attività si è evoluta per servire i clienti nel settore finanziario, di gioco, automotive, retail e di altre industrie.
L’ultimo decennio ha dato Codility prospettiva su ciò che gli ingegneri stanno cercando da un potenziale datore di lavoro, nonché le tendenze e le sfide di guida il processo di assunzione. Ecco una versione modificata leggermente la conversazione con Panowicz:
Come imprese tradizionali iniziare?
“Se pensiamo all’ingegneria di processo di assunzione, si inizia con la costruzione di una conduttura dei candidati,” Panowicz detto. “Questo è dove di solito non tradizionali [ingegneria] i datori di lavoro di lotta più.”
Delle imprese tradizionali, dovrebbe iniziare a rivedere i loro branding e di garantire che essi hanno posizionato come un possibile luogo di lavoro per gli ingegneri, ha detto.
“Una cosa mi sento di dire è molto diversa è la quantità di candidati che naturalmente in entrata tech e nontech datori di lavoro,” Panowicz detto.
“Una volta a costruire il gasdotto e convincere una serie di candidati che possano dare una possibilità… come si fa a valutare?”, ha continuato. “Se si dispone di un forte team di progettazione già, vuoi condurre il processo. Dal nostro punto di vista e il viaggio vediamo i nostri clienti, ci sono un sacco di capire [che] fuori”.
Gli stipendi competitivi solo si ottiene finora
“Diciamo che il processo di valutazione dei lavori e volete dare un’offerta a quella persona,” Panowicz detto. “Quindi, come si fa a competere contro i Google del mondo?”
Gli stipendi per gli ingegneri hanno già gonfiato così tanto in confronto ad altri ruoli, ha detto, che offre un grande stipendio può solo ottenere finora.
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“Dalla nostra ricerca qualitativa e quantitativa, ciò che conta [al di là di uno stipendio] è che i problemi che ho risolto con questa azienda, e quello che ho imparato come un ingegnere, che sarà il mio mentore, ciò che la tecnologia faccio a lavorare?” Panowicz detto.
“Se potessi dare qualche consiglio per le imprese a competere con Google, è davvero di avere un sacco di chiarezza intorno a ciò che interessanti problemi tecnici possono aiutare a risolverli e qual è il percorso di apprendimento per questo top di ingegneria talento quando si uniranno a loro.”
Come e quando assumere lavoratori in remoto
Come tecnologie come la videoconferenza attivare il lavoro a distanza, l’idea di costruire un sistema decentralizzato squadra può diventare attraente.
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“Se sei un datore di lavoro a San Francisco, è molto esaurire rapidamente il suo pool di candidati,” Panowicz detto. “Ad un certo livello, diventa un must.”
Tuttavia, prima di dedicarsi alla costruzione decentrata squadre, ha detto, è necessario “sapere realmente come telecomando membri del team di lavorare con il vostro team. Essi saranno tenuti a presentarsi per l’ufficio? Comunicazione che si hanno? La maggior parte dei team in ufficio?”
Una volta che hai fatto il decisioni consapevoli su come telecomando ingegneri di lavoro, “È davvero fondamentale per sapere con chi si vuole in squadra,” Panowicz detto. “Sulla cima di valutare pura abilità di progettazione di… comunicazione diventa ancora più cruciale.
“Quello che inizia a essere super importante è la chiarezza con cui è possibile comunicare e collaborare. Se si sono aperti per disperso team di progettazione… avete bisogno di chiarezza su chi fa cosa, chi fa che cosa, quando, i ruoli nel team — che diventa super importante.”
Secondo Codility di ricerca, tecnici in genere preferiscono forme di lavoro flessibile, Panowicz detto. La ricerca ha dimostrato che la capacità di lavorare in remoto con il tempo regolari in un ufficio è correlata con alti sentimenti di successo tra gli ingegneri.
“Se si va per un team remoti, forse stabilire un qualche tipo di installazione in cui la squadra può incontrare e imparare a lavorare insieme,” Panowicz detto. “È in realtà andando a condizionare la qualità del loro lavoro andando avanti.”
Valutare gli ingegneri con le sfide del mondo reale
Sempre di più, sia i datori di lavoro e potenziali dipendenti sono interessati a lavoro i processi di applicazione che simula ciò che è come lavorare in una società specifica, Panowicz detto.
Sono finiti i giorni semplicemente prova le abilità apprese in un università.
“Più che posso offrire il mio potenziale potenziale di ingegneria candidato un assaggio di quello che i problemi sarebbero risolvere se si uniranno a me… la migliore esperienza per i candidati”, ha detto. “E io ottenere una migliore lettura sul loro competenze, troppo… Questo è qualcosa che penso che non era necessariamente il caso 10 anni fa, o non era così diffusa”.
Affrontare i pregiudizi di genere
Codility pubblicato un rapporto all’inizio di quest’anno, analizzando più di 1 milione di il candidato sessioni per imparare se il genere colpisce i punteggi in linea di codifica test come Codility.
Primo: “abbiamo cercato di vedere come molti candidati di sesso femminile i nostri clienti sono la proiezione per le posizioni di ingegneria,” Panowicz detto. Mentre il candidato piscine sono ancora prevalentemente maschile, “il numero di donne in piscina è stato in costante aumento. Pensiamo che questo aumento sia uno sforzo consapevole da parte dei datori di lavoro attivamente alla ricerca di ingegneri e un afflusso sul lato dell’offerta femminile ingegneri accesso alla professione.”
Alcune aziende, Codility imparato, hanno imposto un 50-50 la parità tra i sessi requisito di loro talenti. “Attivamente dire, in modo per noi di avere un buon risultato e un team eterogeneo, avremo una quota non assumere ma sulla pipeline. Si tratta di un interessante intervento…. Con le quote di assunzioni, in realtà si potrebbe discriminare.”
Mentre Codility ricerca ha mostrato alcuna differenza di prestazioni tra un maschio e una femmina i candidati di lavoro, il rapporto ha mostrato una certa diversi modelli di comportamento. In particolare, candidati di sesso femminile sono stati, in media, più inclini a testare il loro codice, mentre la scrittura di candidati di sesso maschile, Panowicz detto.
Che suggerisce che l’assunzione di manager vorranno “essere consapevoli di diversi modelli e stili di lavoro”, ha detto. “In ingegneria, noi non credo che ci sia uno stile di lavoro che praticamente è la norma e sta per dare il miglior risultato. Essere aperta a diversi gusti di ingegneria i candidati.”
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