Owen Hughes Senior Editor
Fuld bio den 17. januar 2022 | Emne: CXO
Softwareudviklere er trætte af lange og uorganiserede interviewprocesser.
Billede: Westend61/Getty
Mere end halvdelen af rekrutteringsmedarbejdere er åbne over for ideen om at fjerne CV'er fra ansættelsesprocessen til fordel for en stigning i færdighedsbaserede vurderinger.
Det viser en undersøgelse foretaget af udviklerlejeplatformen CodinGame og den tekniske interviewplatform CoderPad, som viste, at rekrutterere i stigende grad er på vagt over for begrænsningerne ved CV'er og andre traditionelle ansættelsesteknikker, når de forsøger at identificere dygtige kandidater.
Undersøgelsen argumenterede for, at fjernelse af CV'er fra ansættelsesprocessen ville hjælpe med at åbne talentmassen og gøre rekrutteringen mere mangfoldig. To tredjedele (66 %) af teknologirekrutterere sagde, at partiskhed er et problem ved ansættelser, og CV'er betragtes som “en væsentlig medvirkende faktor”.
SE: Udviklere er en mangelvare. Her er de færdigheder og programmeringssprog, som arbejdsgivere har brug for
Amanda Richardson, CEO for CoderPad, mener, at ansættelsessystemet er brudt. “En del af det, vi ser, er, at der stadig er virksomheder, der ikke kun efterspørger en datamatikeruddannelse, de efterspørger en datamatikeruddannelse fra en af fem skoler eller nogen, der har arbejdet i en af fem virksomheder,” siger Richardson til ZDNet.< /p>
“Uanset hvordan du skærer det ned… er der bare ikke så mange instanser, der kommer ind i arbejdsstyrken. Muligheden for at være smart om, hvordan du rekrutterer, leder efter færdigheder og går væk fra nogle af de traditionelle skridt, er virkelig et kæmpe kulturskifte.”
Argumentet for færdighedsbaserede vurderingsværktøjer er centreret om ideen om, at de fjerner skævhed i ansættelse ved at tillade arbejdsgivere at bestemme en kandidats egnethed baseret på deres præstation alene, i modsætning til enhver information indeholdt i kandidatens CV, der kan påvirke en ansættelsesleders ansættelsesbeslutninger .
Takket være den voksende interesse for kodning og udbredelsen af kodende bootcamps er en datalogiuddannelse ikke længere en forudsætning for en karriere inden for softwareudvikling. Når det er sagt, hjælper det bestemt at have en formel kvalifikation, og en række store teknologivirksomheder insisterer stadig på, at deres ansatte har en grundlæggende forståelse af programmeringsteori.
“Både Stanford og MIT underviser i en klasse kaldet 'How to Pass' det tekniske interview' for kredit,” siger Richardson.
“Der er noget i stykker i verden, når du tager en klasse om, hvordan du får jobbet på uden tvivl de mest højt kvalificerede specialiserede skoler i landet.”
Den gode nyhed er, at i takt med at teknologijobs bliver mere og mere platformsbaserede, er flere virksomheder villige til at ansætte kandidater, der kan udvise egnethed til softwareværktøjer, programmeringssprog og rammer, som virksomheden bruger.
Fire ud af ti (40 %) adspurgte rekrutterere sagde, at de regelmæssigt ansætter udviklere, der ikke har formelle kvalifikationer inden for programmering. Det er gode nyheder af flere grunde, siger Richardson. For det første arbejder mange mennesker i karrierer, der ikke er bundet til deres uddannelsesmæssige aktiviteter – 40 % af udviklerne, der blev adspurgt af CoderPad sagde, at de ikke lærte at kode gennem skolen eller universitetet.
“Jeg bor i San Francisco, så det er en lidt mærkelig verden, men jeg kender 12-årige, der kan programmere bedre end nogle udviklere. Så en universitetsgrad betyder ikke nødvendigvis meget,” tilføjer Richardson.
At flytte fokus fra CV'er til færdigheder giver også en mulighed for dem med ikke-standard jobbaggrund til at komme ind i teknologien, siger Richardson: “Hvilket vi ærligt talt har brug for. Der er sådan et misforhold mellem efterspørgsel efter udviklere eller udviklingskompetencer og udbuddet af ingeniører. kandidater. Vores prognoser er, at behovet for udviklere vil vokse med omkring 15 % år over år. Det er vanvittigt.”
Ikke død endnu
Mens CoderPads forskning indikerer færdighedsbaseret ansættelse bliver mere populær, er der fortsat en stærk efterspørgsel efter CV'er i ansættelsesprocessen.
På spørgsmålet om, hvorvidt de ville være villige til at fjerne CV'er fra deres rekrutteringsproces, svarede 30 % af de adspurgte “Ja” og 27% sagde “Måske” – mens 34 % svarede med “Nej”.
Rekrutterere i Europa synes særligt tilbageholdende med at vinke farvel til gamle praksisser, hvor 40 % siger, at de ikke vil droppe CV'er.
Udviklere viser heller ikke den samme entusiasme for alle vurderingsværktøjer. Whiteboard-interviews er for eksempel det mindst foretrukne interviewformat blandt både udviklere og rekrutterere. Forskningen bemærker, at “velkvalificerede kandidater kan elimineres under whiteboard-interviews, fordi de ikke er vant til at optræde foran et publikum”, og at “sådanne test forårsager unødvendig angst.”
Yderligere faktorer, der Richardson siger, at det vil “få udviklere til at blive sindssyge” i interviewprocessen omfatter at give dem ukorrekt værktøj og stille dem spørgsmål, der ikke er relateret til det job, de skal udføre – inklusive den meget udskældte binære trævurdering.
< p>SE: Ansætter du udviklere? Disse interviewfejl kan koste dig topteknologisk talent
“Ingen i verden har nogensinde vendt et binært træ på deres job, så stil ikke quizspørgsmål – stil spørgsmål, der er relevante for jobbet,” tilføjer hun.
“De bedste interviews er dem. som virkelig replikerer joboplevelsen [og] virkelig gør det til en samarbejdsorienteret, problemløsende oplevelse på jobbet.”
Dårlige ansættelsesprocesser resulterer i sidste ende i dårlige ansættelser. Arbejdsgivere, der tager fejl, ender ikke kun med en kandidat, der passer dårligt til virksomheden, men står også over for den komplicerede og dyre proces med at genstarte rekrutteringen, som Richardson siger kan føre til et “forfærdeligt løbebånd med ansættelser”.
Samtidig lander skylden for dårlige ansættelsesbeslutninger normalt for fødderne af dem, der har til opgave at finde kandidater, snarere end de virksomheder, hvis ansættelsesprocesser ikke er egnede til formålet. “Det er meget nemmere at sige, at rekrutteringsmedarbejderne ikke prøver hårdt nok; vi betaler ikke folk nok,” siger Richardson.
“Du kan overføre skylden til mange forskellige funktioner for, hvorfor du ikke kan udfyld dine roller. Det kræver en masse selvbevidsthed at se på dine egne processer og spørge: 'Er der noget, vi rent faktisk gør, som skaber bias eller begrænser vores evne til at ansætte? Er der bedre måder at gøre dette på?'”
CXO
Tre CIO-imperativer i 2022. Syv prioriteter, som håbefulde teknologiledere har brug for for at adoptere Jobovervågning i fjernarbejde er stigende. Effekten kan være ødelæggende Projektledelse: Fem måder at sikre, at dit team føler sig engageret Udvikler | Digital transformation | Innovation | Tankeledelse | Teknisk industri